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为什么OKR在国内很多企业行不通?
目标,企业,员工为什么OKR在国内很多企业行不通?
发布时间:2019-02-08加入收藏来源:互联网点击:
而中国人,在一定程度上比外国人更注重感觉。所以,在国内落实OKR其负面效应尤其明显。
可以说,中国人更在乎情义,当他被感动的时候,他不会计较太多,会有超量的付出。所以,要在中国做好管理,不能简单依靠OKR这样的管理工具,更需要领导者的人格魅力足以感召大家愿意去付出。
回答于 2019-09-11 08:43:50
先说一句,OKR在很多国内企业行不通,并不是这一方法论本身的问题。
我认为行不通的原因主要有以下三点:
1、盲目追求,并没有真正了解OKR的核心内涵
一句话高度概括:OKR是目标管理方法,通过对“目标+关键结果”的“向下放权+全员共创”,实现公司上下同欲、战略同频,结合“跟进+调整+复盘”形成目标管理闭环。
通过各级员工自行制定并公开OKR,检验各级管理者的业务逻辑和决策能力,提前暴露业务问题,激发各级员工的自驱意识、挑战意识和创新意识。通过各级员工对OKR的拆解和对齐,确保公司在执行时上下同欲、战略同频、充分共识。通过执行中的跟进和调整,对过程进展持续跟踪,确保目标根据业务变化及时调整。通过复盘为目标完成情况进行评价,总结经验并迭代,实现目标螺旋式上升。可见,OKR有利有弊:
优点:灵活的目标管理,与绩效考核脱钩。鼓励员工创新应变自驱、工作产出不设限,利于公司在快速变化的不确定的市场环境中长期生存发展。缺点:对公司人才密度要求较高,短期内收益不明显。2、OKR不是万能的,很多企业不适合OKR
总体来说,创业公司更适合使用OKR。
如果身处某垂直传统行业的老牌头部公司,行业技术壁垒强,业务前景稳定,无需创新以应对不确定的市场环境,在这种背景下,使用传统的绩效管理方式问题不大。此时贸然换用OKR,不仅收益有限,且增加培训成本和员工负担。如果处理不好,容易反而导致管理混乱。但如果所在公司本身业务快速发展变化,所面对的市场环境非常不确定。那么能否做好OKR基本决定了公司能否长期存活并发展。这对于创业公司来说尤为重要,这也是为什么所有VC投资机构都会要求被投公司创始人和高管学习使用OKR相关理论的原因。OKR本身不是业务增长的灵丹妙药,而是试金石和灯塔:
推行OKR的过程可以检验一家公司当前是否在正确的道路上前进,并且可以促进公司上下对齐目标和战略,督促公司关注人才管理和组织成长,沉淀长期有价值的内部经验。
3、没有找到合适的OKR工具
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回答于 2019-09-11 08:43:50
OKR绩效管理体系作为一种较为前卫的方式,适用的范围还是有限的,不是适用于所有的公司。以下是几个重要的点,来考虑是否使用OKR体系。
1、企业的发展阶段。建议企业的初创期或者转型期使用。
企业初创期的特点是,人员少,企业资金相对不足,技术能力也不一定领先。但是初创企业也有自身的一些优势,会在一起创业的人,他们彼此的信任度高,执行力强,想要打造以客户价值为导向、自驱、敏捷、开放的组织氛围也比较容易。这些企业的某些做法其实是有着OKR管理体系的雏形的。初创企业的目标更容易确认,更容易聚焦,这是OKR目标的天然优势。他们的关键成果都是自己喜欢做的事情或者愿意去做的事情,他们会为此付出更多的努力。初创期的企业使用OKR绩效管理体系,可以适应市场快速多变的情况,让企业在激烈的竞争中可以时时调整,赶上变化。
企业的转型期也是可以适用这套管理体系的。转型期的企业往往是谋求新的领域,新的业务,其实是在现有公司资金、实力、人员、管理模式下去尝试。但是建议只在新的业务单元中使用OKR。企业当中,谁最合适去摸索新的领域,正是那些有自己想法,渴望能够实现自我价值的员工。而这些员工的特点,是OKR管理体系最适合的员工。转型期意味着探索,意味着试错,意味着需要快速适应变化,而OKR的周例会、季度中的审视这两个机制能够让新业务更加灵活,避免走弯路。而创新员工需要实时审视他们的工作是不是跟集团战略相符合,而关键成果能确保转型的业务能够看到前景和希望,能够让企业转型有数据可依。
2、企业人员的构成
OKR绩效管理体系要求员工具有较强的基本素质,比如有较强的自驱力、战略思维、敏捷的反应、责任心强、重视贡献度等。如果缺少自驱力,绩效辅导的过程就好象老师每天在检查作业一般,让员工和主管都很难受。没有战略思维的话,在创建目标和关键成果的时候会找不到正确的方向。敏捷的反应能够让员工不断的根据内部和外部的最新信息来调整关键成果以支持目标的达成。责任心和贡献度,则是员工得想有事业有成的感觉才会更加努力去做。因此,OKR在一些科技企业、时尚行业运用得比较多。几个最成功的案例也是在Google、Intel这样的公司。年轻的公司可能更容易做到这些。但是不意味着“老”公司不适合,打造自驱、敏捷的组织氛围,是这些“老”公司重新焕发新生的绝佳机会。
3、企业文化的要求
开放性。OKR的管理体系需要由员工自行设立目标,而员工的目标需要跟公司高层、部门目标、团队目标进行对齐。这样的设置要求企业内部的氛围是相对自由和开放的。比如说谷歌、英特尔这样的企业就是文化很开放的企业。OKR管理体系中,主管的角色与传统的企业对于管理人员的要求不太一样,如果企业官僚体系严重,员工惟命是从,那么OKR管理体系是没有办法推行的。哪怕是严格的过程管理,也是基于对员工的信任,在帮助员工取得绩效,与企业共同进步。因此,在辅导过程当中的沟通是非常重要的,不是监督检查,而是协同成长。
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