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组织问题主要表现现象有哪些？如何根据业务需求进行组织变革？

员工,制度,中层组织问题主要表现现象有哪些？如何根据业务需求进行组织变革？

发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

问题补充： 业务高速发展期，人员大规模扩张（当下一万人），政令不畅通、指挥很困难。部门之间相互扯皮，互相推责任；业务部门抢客户打架等。如何来变革这个
？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

一万人的规模，那是相当大的企业了。这样的管理问题，在头条很难找到答案的。因为管理这么大的企业，肯定很忙，也不会有时间来做回答。

因为自己目前也带团队，这里试着回答一下，算是一点感悟。

目前也接触过很多公司的老板，上千人以上的公司老板接触的比较少，大部分是几百人这种公司的老板。

大家普遍反映的问题是：管理难，真难。普通员工把自己当员工也就算了，尤其是中层干部，也把自己当员工，把老板逼的全能了。

如果是一个初创企业，比如十几个人这种的，老板刚开始全能是没有问题的。但是，如果企业发展大了，上千人甚至上万人，老板还是什么都要管，那就非累死不可。

1.大企业的管理，有效的制度是第一位的

对于上万人的大企业，没有管理制度肯定是不可想象的。但是，制度是把双刃剑。有了制度，一切都有章可循，有规可依，但是制度多了也会导致严重的效率低下。

题主提的问题，比如政令不通，各部门相互扯皮等，其实都是制度的不合理。

制度一旦出台，其实就是责任有了分摊。所谓上有政策，下有对策。制度一刀切，很多人就会每天耗在一堆流程上，还有很多人干脆动不动拿制度说事，推卸责任。

制度要能覆盖面广，尽可能应对各种不同的情况。制度要有实时性，随时间的改变，业务的发展不同，制度也要更新。制度也要有灵活性，不能一刀切，要有保证特殊情况处理的通道。

以上都对制定者提出了很高的要求。制度的制定者，一定要是真的了解公司问题的专家，而不能是不接地气光拍脑袋的，或者是什么外来的和尚。

其实，真正了解公司的问题，是底层的员工。因此一定要给底层的员工保留反映问题的通道。

比如美国的皮克斯公司，每周都会抽半天时间让底层员工反映意见，可以直接反馈到高层，这样可以最大程度保证制定的有效性。

2.要会用将，舍得放权

刘邦和韩信的区别，在于刘邦用将，韩信用兵。或者说，一个是搞战略的，一个是搞战术的。

大企业的管理者，除了制定战略，还一定要善于用人，善于用将。

中层领导的管理难题，是大企业的通病。很多政令政策无法下达，往往都是中层领导阳奉阴违，上下不齐心。

中层领导毕竟具有一定的权利，管理着一个部门。他的言行和价值观，直接影响这个部门的的员工。

那么，如何让中层领导听话，最好的办法就是把部门的发展跟中层领导的自身利益挂钩，给予中层领导足够的激励。毕竟很多中层领导把自己当员工，肯定也是觉得付出和收获不成正比。他们又不是老板，为什么要替老板的操心。

还有很多大企业，高层存在山头，本身就意见不统一。中层也是各个山头的利益范围，企业内耗就不可避免。因此，中层不听话，先要反思高层是否团结一致。

3.激发员工的主人翁心态

如何激发员工的主人翁心态。

其实员工最在乎什么呢，一是待遇，二是发展，三是工作氛围。

待遇这个应该比较好解决，有市场定价。再根据自己企业的发展，适当调高，保证一定的竞争力。

那么发展呢，就比较关键了。国内很多企业会给予员工一定的股权，期权等，让员工的切身利益跟企业的发展挂钩。比如华为，阿里等，都是员工内部持股做的比较好的。

还有企业的工作氛围，人文情怀，这些都是很重要的。一个缺乏关怀，缺乏目标的团队，肯定没有什么战斗力。

4.管理者是否善于学习

管理者要善于学习，接地气，深入一线。

现在的社会，新技术新理念等都更新非常快。一个管理者，如果不善于学习，很快就没办法带领团队，也不能跟员工进行工作交流。

学习氛围和工作态度是层层向下传递的。有的管理者根本不懂技术，刚愎自用，用人完全是个人喜好，这样的人根本带不好团队。

管理者一定要善于学习。虽然很多工作不用自己亲自干，但一定要知道大概，合理安排。这就要求管理者要能善于学习新观念。不能本本主义。

领导的素质，包括用人、识人、大局观，还要虚怀若谷，礼贤下士。做一个好的管理者，要求还是很高的。