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面试时，如果面试官与你意见不同，如何作答才能避免雷区？
对方,你的,面试官面试时，如果面试官与你意见不同，如何作答才能避免雷区？
发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：
问题补充： 找工作时，会有不同的面试官来面试你，有人资部的，用人部门的，甚至还有老板，在面对这几类面试官时，如果我的意见和他们的不同，该如何作答，才能避免雷区？
回答于 2019-09-11 08:43:50
回答于 2019-09-11 08:43:50
面试时几乎是1问1答，在双方确定应聘关系后双方只存在2点雷区①应聘双方在的价值三观上对承压能力/执行能力/创造价值能力的认可及待遇方面的优待是相等的，被聘方适应能力及创造能力相等才会到谈情不伤感情。
回答于 2019-09-11 08:43:50
面试时，如果面试官与你意见不同，如何作答才能避免雷区？针对题主的这个问题，我先来列举一个例子：
与HR伙伴闲聊时，聊到这样一件事情，他的助理打面试邀约电话，没想到只是客气地请对方过来时顺便带份简历，就被对方回呛说：“你们公司没简历表吗？为什么还要我自己带？”听到这件事，我觉得时代真的不一样了，90与00后就业大军的涌入，面试官与求职者之间的面试地位真的变了，以前公司的HR处于招聘面试的主导地位，而现在已经不是由用人单位的HR一方就能主导的了了。
【哈佛商业评论】中有一篇文章，标题是《工作面谈时，能与对方意见不同吗》，我想应该不是每位求职者在面试时都敢像前一位那样回呛HR的。那么，当我们在求职面谈时，到底能跟HR持有不同的意见吗？我个人觉得可以从以下3点着手，方可避免雷区，增加获取工作的可能性。
一、 弄清楚面谈的对象
面试时，常会遇到的对象包括HR、用人部门主管、老板等。而这三种对象想要的和期望的未必相同。最大的挑战是这三种类型的对象共聚一堂，一起来进行面试的时候。那时你就会发现，自己的回答很容易就会顺了妻情却逆了母意，无论讲什么，都很容易里外不是人。
假如你想要打安全牌，凡事都回答个模拟两可，不过不失，非常中立的答案，你很可能更容易被刷掉。因为你不是被认为没有特色，就是被认为言词过于闪烁，好像企图隐瞒些什么。
暂且不要过早跳进那么复杂的处境，就让我们先从个别一对一的面试谈起吧！
上述三种对象，哪个先谈会视公司及职位不同而定，甚至有些公司会直接跳过前两者，而由有人事决策者权的人来直接决定是否录用。因此，面试时的第一件事，就是先弄清楚对方到底是谁，一般我在面试时，都会在开场时主动的向面试者做自我介绍，我的姓，我的部门，我的职位。
如果面试官不向你做自我介绍，请不妨有礼貌的问对方一句：“今天真的很荣幸来到贵公司，方便请教您是……？”对方就算不告诉你具体职衔，通常也会表明自己的是什么部门、该怎么称呼。
万一真有说句“我姓张”而刻意停住的，其实你也不方便继续追问，但那十之八九会是第四种对象，也就是大公司分几关面试时，对方特意找来的面试官。他们可能会是你未来的同事、也可能是别的部门的人。他们无法决定录取你与否，但他们的评估却很重要，假如对你不利，你可能连迈进下一关的机会都没有。
因此，在这里我要强调的是，在面试时，最好能够把握一下面试官的人格特质，但在一场约一个小时的面试中，你可能没有那个时间或机会做出准确的判断，所以你只好先从他们的职级来大胆推测这个级别应该具备什么人格特质。
首先，就从HR主管来看吧！
我在HR领域有十多年的工作经验， HR不但要求好、更要求稳。即使单位急着补人，但对HR来说，若找了一个符合公司当下需求的人才进来，但假如这个人将来不能随着公司发展而成长，又或者是他们认为这个人会成长太快而小庙留不住大和尚，这种人才还不如不招。为什么呢？因为招聘是有成本的，等人才招聘进来之后，培训又是另一项成本。假如公司的流动率过高， HR部门恐怕其他事情不用做了，每天只有持续不断的招人，这个成本无疑是个无底洞。
在一开始与HR的面谈中，他会测试性的问你一些确认型问题，主要是为了确认你符不符合这个职位的需求，以及你的工作经历，到底负责过什么实质性的工作内容。
比如，同样是销售经理，但你有负责过整个业务部门的年度计划吗？你的陌生客户开发和现有客户的业绩占比又各是多少？假如你从未负责过整个部门的年度计划，但你希望从销售经理的现职，去应征另一家公司业务部门主管，你就必须去回答你为什么能够胜任。
假如在面试时，HR说：“我觉得你现在的职位，在带团队的经验上有点欠缺”，当HR说类似于这样的话语时，我建议你千万不要第一句话就反驳说：“其实我们公司有着业界最大的销售团队……”，因为只要你的口气有一点不慎，对方就会认为你在反驳他，后面即使说的再好，都很难克服你刚刚造成的不良印象。
那么，针对HR主管，该怎么回答呢？最好是微微一笑地顺着对方的话接着说：“我觉得您说得很对，其实，这也正是我希望自己加入贵公司的其中一个原因……”，语气对了，甚至还有捧对方公司一下的暗示意味，对方就会愿意听你讲下去。
接着，你可以继续这样讲：“针对贵公司来说，当然不能比，可是我自己觉得，我从带人上学习了很多经验；一开始，我只带了一两个人，但我努力地带好每一个人，力争为公司培养出优秀人才……公司后来也给我15人的团队带，我所带团队之后也不负使命的成为公司成长率最高的业务团队，这段经验真的给了我很大的启发。”
只要后面的故事说得更好，对方搞不好会听得入神呢！原本是想质疑你的带人能力，但当你把缺点包装成优点时，对方只怕恨不得想把更大的团队交给你带。
其次，当你面对用人部门的主管时，也就是你所应聘的这个职位的直属领导，可能又是不同的处境和考虑。
虽然也的确有想要稳扎稳打的部门主管，但我一向相信，凡事都萧规曹随，谁来做都无所谓，那就不见得非要找你来不可了。
我一个朋友应聘一家单位资讯部门主管的职位，对方把他们的现况包装成一个假设型的问题来问你：“在预算有限的情况下，我们考虑要把以下这些项目分段外包，以五年作为一个时间轴，首先要做的是……，其次要做的是……，最后则是把剩下的这两项处理完。你觉得这样的做法如何？”
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