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如何看待「管理培训生」这个职位?需要培养哪些素质?
项目,公司,管理培训如何看待「管理培训生」这个职位?需要培养哪些素质?
发布时间:2020-12-06加入收藏来源:互联网点击:
如何看待「管理培训生」这个职位?需要培养哪些素质?
回答于 2019-09-11 08:43:50
回答于 2019-09-11 08:43:50
管理培训生,既是一个流程性事务工作,又是一个多岗位职能职责要掌握的能力工作。
首先是培训对象时间要计划安排得当,让学习的人能提前准备或有规划安排,才能在学习时全心投入,提升效率;同时了解企业岗位人才需求,使用人部门在正真需要人才攻坚克难时,有人才能用。
第二学习目标要有明确的检视点,而且检视方法多样灵活,因为检查的目的不是过关了事,而是如何使学习后灵活面对不同情况下为工作结果创造价值,记住不是交差而亦!
第三对教学内容要科学、战实、对学员反馈进行综合评定,从而更好优化与时俱进的培训内容。
因此管理培训生看似基础工作,其实要具备的素质并不少。
第一统筹安排的计划能力,计划、报告文案编写不可少。
第二对各部门职能要了解、要学习,而且要结合其部门上下游的综合需求,要有全局思考能力,才能更好把握培训需求。
第三要协议沟通能力,很多障碍与麻烦使工作展开不利,多因沟通不畅造成的。
第四要有企业运营全局思考力,培训是企业人才的储备,为企业战略服务,为企业发展布局。
回答于 2019-09-11 08:43:50
我曾经任职的某一线快消外企就有这项传统。校园招聘的管培生往往都有比较清晰明确的职业发展和晋升方向,简单说是培养未来管理者的快速通道。管培生往往会被轮岗轮调到不同职能部门甚至不同国家,过程中不仅能系统了解学习公司各关键环节的工作流程,还能积累与不同人打交道的经验。个人觉得这种历练非常有价值,对个人综合素质培养和未来职场履历都非常有好处。
回答于 2019-09-11 08:43:50
从什么时候你开始听到管理培训生(Management Trainee,简称MT)这个词的?也许和我一样是在大一,在那些企业校园活动、在那些优秀学长分享会等等。这个词初次进入很多人头脑往往是和宝洁、等这些大型外企的名字捆绑在一起的。那么一般来说,对于一个在校园学生来说意味着什么呢?行业领导的外企、公司的巨大投入、快速的发展通道、挑战性的工作、轮岗甚至海外轮岗的机会、千分之一的录取率等等。另外,管理培训生项目也意味着鱼龙混杂,貌似不管什么公司校园招聘都打着管理培训生的名号,哪怕是个从没听过的小民企。
这一切都对,都有现实的依据,但一切也并不是那么对。我自己去年加入快消行业某外企的MT项目,又恰好在第一年轮岗负责公司的另一个毕业生项目,所以拥有了身在此山中、又能站在外面看此山的独特经历。下面,我通过提问回答的方式来展开论述大型外企的管理培训生项目。其他民企、部分国企的管理培训生项目不予发表看法。
为什么会有管理培训生项目?哪些行业招聘管理培训生?
我曾经实习过的一家航母级的B2B美企的财务管理培训生项目号称是有百年历史,为该公司培养了多个卓越的CEO。这是我知道最老牌的MT项目了。Management Trainee,顾名思义,就是要培养的、将来走上管理岗位的人。那为什么要专门做MT项目呢?公司里现有的员工培养了之后不能走上管理岗位吗?企业的管理岗位不都有人占着吗?在公司,任何职能都有Strategic(战略)和Operational(日常运营)的区分。现在有人做,不代表企业高速扩张五年后还有足够优秀的人做。MT是一个Strategic Hiring的项目,企业在招聘、培养上花大价钱和巨大的机会成本来做这个项目,赌的是未来。
5年后、10年后,企业在核心的岗位需要多少人才?相比现在有多大的空缺?这个问题部分回答了做不做MT的问题。企业希望通过建立人才储备,满足未来需求。
即便有人才空缺,也不一定非要做毕业生项目啊。缺什么人,就从市场上对应着挖什么,这岂不是更加省事?搞全国规模的校园招聘,组织那么多的活动,involve那么多公司的高层,设计轮岗安排和培训课程,最后还得定岗,这多麻烦啊!
没错,要回答这个疑问,就需要看做MT能得到什么,不做MT会损失什么。
MT是学校里的佼佼者。简单来说,这些人的profile是智商高(名校、且成绩一般不错)、懂得卖(面试技巧)和领导力经验(社团头头、海外志愿者或实习)。这些人的学习灵敏度(我总是反复提及这个概念,大家先按字面理解,之后有机会专门写文章说明什么是学习灵敏度)不错,也就是说在组织里能够一直往上升,能够担任领导职位。校园招聘来的“白板”,相对社会人士,具有更高的可塑性和文化适应能力,能够很好被企业文化同化,也具备更高的忠诚度。(对于以上几点,我一直有保留意见,但主流观点如此)。另外,社会招聘的直接成本(猎头费、给新员工跳槽涨的工资等)和机会成本(HR的时间、职位空档期失去的产能等)是非常大的。某些职位由于种种原因,企业甚至半年一年招不到人,即使从外面招到了,这个人带着外面的视角和做事方式,能不能适应公司文化而留下来,也是个大问题。综合上面两方面的原因,企业认为值得去做MT项目。当然,绝大部分公司都是多条人才管道的:MT、外部招聘、内部提升等并行,单独依靠某一种风险太大。但不同公司会各有侧重,比如P&G著名的MT加内部提升机制;某些公司特别喜欢用现成的、到处挖人(比如别家培养的MT)等。
上面说明了公司为什么做MT和为什么选择校园招聘,但并不是所有的公司在校园招聘时都选择用MT项目的形式的。企业的任何一项决定都是建立在ROI(投资回报率)的基础上的,你没有听过投行、咨询、四大会计师事务所需要招管理培训生吧?做MT的大多都是些做实业的(B2B、B2C)的公司,如宝洁、联合利华、欧莱雅、GE等等。有人曾经分析过其中的原因在于实业的公司一线的岗位(一线销售代表、生产工人)人员因为教育背景所限、导致工作技能、学习灵敏度都不够高,很少能持续发展适应更高岗位的需求的;而上述一些firm,由于职业要求,其entry level的员工本身的背景和潜力已经够好了,所以没必要大张旗鼓去搞个MT的名头招人。这点我是同意的。Corporation的职位层次和从业人员素质差别相对firm来说更大。既然最一线的人升不上来,那么我就去招一些好苗子,给他们个相对不错的起始平台,让他们日后能够承担管理岗位,就是十分自然的选择了。
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