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除私企外，一个部门待遇最高的人，是否就工作最好贡献最大？
待遇,个人,工作除私企外，一个部门待遇最高的人，是否就工作最好贡献最大？
发布时间：2019-02-08加入收藏来源：互联网点击：
一般来说，不同职务级别或者不同职能板块的人，其考评的方式不同。比如，经理的绩效权重要大于下属；比如，一些核心员工采用分红或者年度考评的方式，而一般员工则采用月度考核的方式。
考评方式影响个人绩效的最终结果，是薪资均衡的基础之一，并对个人职务级别、薪资标准和奖金福利等形成影响。
B.绩效表现
绩效表现，是指个人基于绩效指标维度的实际工作结果呈现。同一岗位的人，因为能力不同、能效不同，绩效表现会有所差异；不同岗位或者职能的人，因为考评的指标维度甚至方式不同，绩效表现的差异就更大了。
总体上来说，绩效表现有两个维度的理解：
其一，目标贡献度。
个人实际工作成果对于单位总体目标的贡献度越大，表现越好。这种贡献度，是通过不同的考核指标确定以及考评结果综合体现出来的，与个人职位或者能力结构有关，不能随意攀比。
其二，能力体现度
所谓能力体现，不是个人的主观感觉，也不是绝对的知识或者日常工作积极性的比较，而是个人能力储备、结构与岗位目标实现基础上的能力需求的匹配度。
一些人自我感觉不错，日常表现也可以，但是个人的能力水平与结构是否真的满足岗位需求呢？这可不是表面观察出来的，而是单位通过实际的标准评价出来的。
3.其他综合因素对个人待遇的影响
对于个人待遇形成影响的因素，不止是行政级别或者绩效考评。仍然有一些其他因素对个人待遇形成影响。
A.个人资质或者职称
个人资质或者职称既是入职的条件，又是影响待遇的重要因素。持有不同资质证书或者职称的人，其技能水平或者结构的差异，会对岗位贡献形成直接影响，因而也会成为薪资或者待遇设计的重点考虑对象。
比如，持有会计师证书的人与持有注册会计师证书的人，可能会有不同的待遇水平；持有中级人力资源师与高级人力资源师证书的人，也可能有不同的待遇水平；普通工程师与高级工程师也可能有不同的待遇水平。
且不管这些人的实际工作表现如何，在薪资设计中，这些因素首先被假定成为对于贡献有重要影响的因素，因而进行利益的前置性区分。普遍意义上来说，个人资质或者职称不同的人，实际工作贡献差异确实存在。
B.学历与司龄
与资质或者职称差异的逻辑类同，学历差异不仅是入职的门槛，也是前置性利益区分的影响要素。在很多单位，包括不少国有单位，不同学历之间的待遇差异区分明显。
另一个影响待遇区分的要素，就是司龄，或者工龄。它并不直接体现个人的能力或者贡献，但是却能够展现一个人的价值观。要知道，待遇或者利益的分配不仅要考虑绩效或者能力的因素，还要考虑个人的价值取向。
那些坚持在同一个单位工作的人，被认为是忠诚的，是公司理念与价值标准的坚定支持者，也能够持续为单位做出贡献。因而，应当享有利益上的倾斜。
小结：个人待遇受不同因素的影响，展示了“贡献”的深层次含义。在考虑所谓贡献或者工作评价的时候，不能简单对比，而是要结合行政、绩效以及其他影响因素进行综合分析，最终体现在薪资均衡上。简单盲目的对比或者评价没有意义。
了解了“待遇影响因素”之后，我们再来看一下题主关注的另一方面：“工作好贡献大”的问题。对于个人工作到底应当如何评价？怎么理解个人的工作表现呢？
一些人觉得能力强就是贡献大，觉得态度积极就是表现好，觉得劳动时间长就是工作好。其实都很片面。一个人工作好的表现主要体现在价值观吻合、绩效效果好和潜力价值大三个方面。
1.价值观匹配
正如我在很多问答中一直强调的，价值观表现为个人与单位的理念、行为与价值倾向的统一性。一个员工越认可单位的价值理念，越赞同单位的行为标准，越支持单位的管理举措，价值观越吻合。一个不争的事实是：单位愿意为“价值匹配”买单，并认为价值匹配度是个人工作评价的重要维度。
A.工作适应性
工作适应性表现在两个方面。其一，是个人与工作需求之间的满足情况；其二，是个人与工作环境之间的磨合。个人要适应工作，不仅要靠专业的能力，还需要在理念、标准等方面与他人、与单位形成统一。
一个人能不能适应工作，能不能认同同事的行为风格与方式，能不能认同所在单位的行为规范，决定了其基本的价值倾向。也是公司评价其工作好不好的重要标准。另外，一个连工作都不适应的人，是不可能有好的贡献的。
B.工作稳定性
如果说工作适应性体现了个人与工作或者单位文化的磨合，那么工作稳定性则体现了这种磨合的结果。一个与单位价值标准统一的人，对于单位是认同的。这种认同感会形成其工作的基本动力，并帮助其排除工作中的干扰或者障碍，沉下心来，踏实工作。
在工作稳定性上，所有单位也都有相同的评价态度：越是稳定的人越值得器重，越能够得到赞同，越可能得到待遇上的倾斜。一个人如果与单位矛盾重重，即便贡献不错，也未必能得到好的评价，何来工作好一说？
2.职务表现
所谓职务表现，是指个人以岗位为基础的能效呈现以及以此为基础的单位评价。职务表现能够直观体现一个人的工作情况。是形成待遇差异的关键因素。
A.个人绩效表现
正如我在上面所说，企业根据其整体的目标与职能需求，设计出相应的绩效指标。这种指标是员工工作方向的指导，也是单位基于需求对个人工作表现进行评价的基础。一般来说，个人的绩效分值越高，得到的评价越好。
从绩效角度来说，员工的绩效评价结果是工作表现的标志。不是员工个人的感觉或者观点，而是单位做出的评价。评价越高，表现越好。
B.职务晋升速度
一个人的职务晋升速度是其工作效果与贡献的重要评价标志。职务晋升的快与慢，代表了企业对于该员工的认可程度，也代表了员工在公司的价值权重。
越是被器重、被提拔、被重用的员工，其工作表现越得到单位认可，其对于单位的贡献可能性越大。相反，即便在某一岗位上的相对成绩不错，但是迟迟得不到晋升，意味着没有得到单位认可，意味着单位对于个人的工作表现或者贡献满意度一般。
3.个人可塑性
通常来说，单位不但重视个人的当前能力与贡献，同样重视其潜在能力。基于其个人素养、能力结构以及日常表现的综合判断，单位会形成其潜在能力的基础评价。一般来说，单位也愿意为未来的“能力贡献”买单，潜能越大，得到的利益倾斜越大。
A.进取心
进取心，是一个人为了未来奋斗的基本心理状态，是个人成长并对所在单位有持续贡献的基础。一个人能力再大，如果没有进取心，不是单位喜欢的；一个人暂时表现一般，但是积极进取，不断进步，一样会被看好。
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