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除私企外，一个部门待遇最高的人，是否就工作最好贡献最大？

待遇,个人,工作除私企外，一个部门待遇最高的人，是否就工作最好贡献最大？

发布时间：2019-02-08加入收藏来源：互联网点击：

除私企外，一个部门待遇最高的人，是否就工作最好贡献最大？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

【问题分析】

在人力资源管理中，有一个专业工具，叫做薪资均衡指标分析。是以个人、部门、公司或者行业的实际或平均薪资与薪距中点值进行对比，确定薪资位置的分布，以便判断和调整薪资均衡性的专业工作路径。

个人薪资均衡指标=（个人实际所得薪资/部门或公司薪距中点值）。这个比值，反映了个人收入的“公平性”和合理性，也反映了个人职务、能力或者绩效的相对客观情况。一个公司，员工的收入高与低，通过其业绩、能力与职务进行体现，而人与人之间的薪资平衡度，则通过薪资均衡指标得以体现。只要看其薪资均衡指标，就能够判断其待遇的合理性。

贡献或者工作表现是一个动态因素，而匹配岗位的能力需求和个人职务的高低，则是静态因素。它们都是薪资均衡的影响因素，也影响待遇的高低。

我们不能从单一角度进行待遇水平的判断。而要结合职场的多种因素进行综合评定。基于此，我要强调以下几个方面：

其一，对于待遇高低的评价，刨除私企没有意义。私企与股份公司或者其他职场薪资特征具有理论上的共通性。

其二，必须清楚，影响个人待遇的因素到底有哪些，才可以有较好的评判基础。

其三，如何评价工作表现？怎样算是工作好、贡献大？

其四，工作表现与待遇水平的关系如何？工作表现好或者贡献大，待遇标准就一定高吗？

【指尖视野观点】

一份付出一份收获，没有无缘无故的果，待遇高的人自然有其被认可的工作表现。职场上的待遇公平是相对于个人的职务、能力与业绩贡献而言的相对公平，影响个人待遇水平高低的因素很多，只要薪酬均衡相对合理就是公正的。

在开始分析问题之前，首先澄清两个观点。

认知上的片面或者错误会直接导致判断出现问题，要想正确理解问题，必须摒除片面的认识。

1.职场薪资具有共通的特征表现与理论基础，私企不是特例。

不同性质的企业或者单位，具有不同的运作机制与模式。这些机制或者模式是其达成目标，实现计划的基础，是全体人员遵循的基本思维指导。但是，在企业化运行或者管理的理论遵循上，并无区别。在分析时，没有必要格外对待。

比如，私有企业与国有企业，其本质在于所有制形式的不同。两者可能在组织形式、管理风格、薪资制度及标准等方面有所差异。但是在组织结构、薪资设计以及绩效管理的管理操作上，遵循相同的逻辑。同样实行层级制架构，同样实行行政级别的基础薪资差异分布，同样遵守考勤、绩效等基本的薪资考核逻辑。

2.影响职场待遇的因素不止工作表现。

工作好或者贡献大不是区分不同员工的具体标准，工作好的人多的是，贡献大的人也很多。但彼此之间仍然存在差异。况且，同样是贡献大，程度和重要性也不一样。贡献并不是待遇高低的唯一性决定因素。

正如我在分析中所说，基于薪酬均衡的专业依据，以合理均衡指标为前提，对个人待遇形成影响的表面因素有三个，那就是能力、职务与业绩贡献，与之直接相关的实际职场因素，是绩效因素、行政因素以及其他综合因素。这些因素的具体作用发挥决定着个人实际待遇水平。

首先，我们从实际出发，看一下到底哪些因素影响个人待遇。

不管什么单位，不管什么性质的企业，不管身居何种岗位，一些共同因素对大家的待遇形成影响。这是现象，也是规律。

1.行政因素影响个人待遇

此处的行政，不是通常理解的政务。而是对组织正常运行、秩序稳定、战略协调起到基础作用的综合职能体现。在企业或者其他性质单位之中，以某种特定管理的方式呈现，使得单位运行有序。一般来说，影响个人待遇水平的行政因素有两个：

A.职务级别

在单位，人力资源进行组织设计时，会依照组织模式以及权责与职能的不同，进行职位族的确定以及职级的划分。

不同的职务级别，又称为行政级别。是通常薪资设计的基础着眼点，是形成薪资级别和薪资差异的基础因素。一般来说，行政职务的级别不同，基础薪资标准也不同，也会造成直接的待遇差异。

比如，公司的总经理与经理、总工程师与助理工程师，具有明显的行政级别差异，薪资标准肯定不同。也会直接影响两者的待遇水平。

B.利益倾向或者管理权重

单位或者企业内部，不同的部门或者职能板块，承担不同的责任，对于全局形成不同的贡献与影响。单位或者企业的决策者，因为个人的利益倾向或者认知倾向，会对不同的板块进行不同权重的利益划分。

比如，某公司决策者认为营销是企业的第一要务，营销部门冲锋在前，是公司业绩的主要贡献者，是最重要的部门。无形之中，将营销相关部门的重要性进行了肯定。并以此为基础，要求利益分配向营销部门或者营销板块倾斜。

这会造成两种可能的情况：

其一，营销板块的基础薪资标准或者福利待遇要明显高于其他部门或者板块。

其二，绩效利益分配的数额要明显高于其他部门或者板块。

以决策者理念或者重视度形成的利益权重差异，造成事实上的待遇不同。这与简单的贡献大小并无明显关系。这是行政因素的作用，也是薪资均衡的一种基础。

2.绩效因素影响个人待遇

所谓绩效因素，不仅指个人的工作效率与效能，还指企业对于员工工作贡献的评价方式与维度，是两者结合的产物。员工个人的工作贡献固然重要，但只是基础，最终取决于单位的绩效模式。单位的绩效评价或者考核方式，决定最终的结果。

主要分为两个方面：

A.绩效机制

所谓绩效机制，是指与绩效相关的因素构成、功能目的以及绩效不同因素之间的相互关系。绩效机制不同，运行的模式就不同。不同模式的绩效管理，不仅影响到组织效率的发挥，更决定着利益的分配方向。

绩效造成收入或者待遇差异的表现有两个：

其一，指标设定。

指标设定决定了单位或者企业对个人工作中特定表现与结果的需求与重视程度，是决定个人最终绩效表现的关键，也会对个人的实际收益形成影响。

不同职务、不同职级、不同职能板块的人，其绩效指标是不同的。也就是说，评判不同员工的贡献大小，其指标是不一样的，均衡基础不同。不能以同一个口径来进行简单比较。

其二，考评方式

所谓考评方式，主要是指基于个人实际工作表现与指标维度的要求，如何考核、评审以及应用的问题。即便指标类似，不同的考评方式也会产生不同的结果。

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