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企业要有新的发展，怎么处理那些功臣？
功臣,企业,老板企业要有新的发展，怎么处理那些功臣？
发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：
回答于 2019-09-11 08:43:50
处理这词[抠鼻]，能不低价处理就放过他们吧
回答于 2019-09-11 08:43:50
1送他们去培训，增长职业管理水平！
2经过培训，择优留用！
3落选功臣，发养老金回家！
回答于 2019-09-11 08:43:50
公司发展是需要人才的，人才和待遇是垂直的
回答于 2019-09-11 08:43:50
这个问题我们几乎天天遇到。
因为从事咨询管理行业，进入企业内部以后，给整个项目最大阻力的便是那些跟着老板起步为公司立下赫赫战功，而又不愿意改变的“老人”。
而老板之所以引进我们的项目，原因就是问题中所讲：企业要有新的发展。
处理，这个字眼难免会让人有不舒服的感觉，虽然它是一个中性词。
不如换一个词，激活。
很多“功臣”之所以成为改革的阻力，是需要仔细分析一番的。
1.关系的转变
创业初期，绝大部分企业老板跟员工称兄道弟，关系是这样的：
你没钱，我钱也不多，不会有那么明显的阶层差距；
人不多，沟通频繁且顺畅，同吃同住的比比皆是；
你要干，我也得干，而且一定身先士卒，这个时候喊的是，兄弟们跟我冲；
虽然不是合伙人，但是给员工的感觉似乎就是合伙人，而且员工在这样的创业企业中拼死工作，一定也是看重企业的发展前景，还有一点奢望，就是企业发展到一定阶段之后，我会不会有更高的利益。
企业进入快车道，一切慢慢发生了变化：
你赚钱，我赚钱更多，你买车，我买更好的车，你买房，我买豪宅，差距变大；
人越来越多，部门越来越多，沟通效率降低，一年说的话未必有原来一个月多，心在慢慢变远；
你要干，我也要干，但是你干的是一线，我干的是管理和战略，这个时候喊的是，小的们，给我冲！
2.管理模式的转变
创业初期，企业的运转靠的是关系的维护，所谓的上下级关系并不会非常的突出，随着企业发展的壮大，人员部门一定增加，关系式管理不再有效，必须引入更加完善的管理体系，
这个时候，可能老板并没有什么针对某个人的想法，但是转变太大太快，难免会让员工产生一些似乎是老板不念旧情的想法。
而且，为了应对更多的挑战，企业开始物色更多的人才，招聘的标准，选人的维度都会有一些提升，工资待遇甚至是职位可能会一下子超越“老人”，这个时候矛盾出现，不及时处理，可能会变成相互猜疑，甚至怨恨。
3.思维高度差距的拉大
企业老板是靠危机感驱动的。
所以，老板们往往比较重视学习，各种课程，各种信息，各种圈子，老板的想法越来越多，或者说战略高度越来越高，当然，这其中不乏很多欠缺深度思考的瞎折腾。
而“功臣”们还在勤勤恳恳的做着一线的工作，事情并没有减少，再加上很多人事缺乏学习精神的，跟老板的思维高度差距越来越大，加上沟通的欠缺，越来越感觉再也看不懂老板在做什么，想不通他想要什么。
4.达克思维效应的影响
达克思维效应，这是心理学的重要理论，同时也是培训界和咨询管理界必须研究的理论。
其中的第三条变成对企业功臣的描述。
企业在不同的发展阶段会面对不同的问题，一般认为，企业发展越往前，面对的问题会越复杂。
因为，创业初期为了生存，往往是解决销售问题，所有的资源投放都是大规模的往销售端倾斜，而起步较早的企业，所面对的市场状况往往较好。
一个例子大家就明白了：
某人需要往墙上砸一个钉子，挂东西，这是目的。
面对着土墙，不需要钉子，一个小木方就能解决，也不需要什么工具，一块石头就ok了，我小时候最喜欢干这个活，而且能干的很好，所以，对人的要求也不会很高；
后来是砖墙，必须要钢钉才能钻进砖头里，而且工具要得心应手；或者要学会找砖缝，会相对容易一些，这个时候工具变化，有了技巧，对人也有了更高的要求；
现在是钢筋混凝土，钢钉似乎也不好用了，只能砸弯一根又一根，需要电钻，需要会用电钻的人；
目的没变，表面看来，工作也没变，但是工作的细节必须有很大改变。
但是很多老人，砸土墙或者砖墙习惯了，遇到了更加困难的钢筋混凝土，就有点无计可施，再加上以前面对土墙或者砖墙时候的成功经历，开始抱怨世道艰难，却又抱着原来的东西不肯放。
这种人我们见到了很多，当企业不再重用，便变成了“职场祥林嫂”：
我为企业付出了这么多，企业真的没有人性，就这样放弃了我。
5.其他因素
例如，公司内部的管理问题，长期以来都是靠一线人员自己协调，精疲力竭，锐气被慢慢耗尽；
例如，收入的提升产生了极大的满足感，动力慢慢消失，而企业又没有提供更具刺激性的条件；
例如，公司的发展缓慢，老板一直以来似乎也没有很大的进取心，整个团队自然而言也会变成温水，老板突然想通，但是团队的转变却不可能有那么快。
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