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有些广告公司为什么招人这么难，薪酬标准应该怎么来？

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发布时间：2019-02-08加入收藏来源：互联网点击：

有些广告公司为什么招人这么难，薪酬标准应该怎么来？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

你好啊，关于你提出的，有些广告公司招人难，薪酬标准不知道怎么定的问题，我想石家庄市博采广告的房总能解答你的问题，因为他特别针对了广告公司人才系统这一块在我们易凯软件的平台上-周三晚8点-易凯有约分享过：成为标杆企业系列之人才复制系统。具体对你有没有帮助，就要看你自己能不能得到想要的了！




有人说，在今年2020年，招聘应该不算难事，毕竟目前大家都不好过，或许能淘到一些人才！但是是否真的能留得住人才？这个人才真的是公司所需要的？其中在房总的分享总有提到在人才招聘的问题上我们需要一起打通的几个思维点的第五点有说到：5、关于员工难招的问题。

第一点，我们有人力资源这个部门吗？有负责招聘的人资专员吗？人力资源、财务、业务三个部门是我们公司无论大小，都必须有的三个基础部门，正所谓麻雀虽小，五脏俱全，必须有，对大些的公司这不叫什么，我们广告标识行业二三十人的小公司很多。




第二点，你愿意比同行多付出百分之十到百分之五十甚至更多的的工资吗？企业的核心竞争力是什么，很多人说是人才，也有人会说是对优秀人才的经营管理能力，没错，但这是一个笼统的概念，能看的见摸得着的就是给人才的工资，谈价值也是要有工资，有空间做基础的。




而且招聘的中间，我们广告公司会遇到很多这样那样的问题，其中就不祥讲了。直接说一下，既然我们招聘出了那么多问题，是因为我们没有招聘系统或招聘系统有漏洞，那接下来就和大家谈谈招聘系统的问题。

招聘系统我把他分成了六部分：

1、招聘计划、流程、工具

2、人才画像---招什么样的人

3、招聘流程设计---怎样招

4、招聘流程各环节注意事项

5、人才盘点—人才库建设

6、雇主品牌塑造




招聘系统要展开讲的话，那就长了，感兴趣的，可以到我的头条号：易凯软件 看文章，更多有关于广告公司的老板的经历、故事！




回答于 2019-09-11 08:43:50

我自己在三线城市经营着一家广告公司，招人的事，我没少做。

招人，我们得明确，我们要什招什么样的人，招哪个岗位什么人，标准是什么？分别要招多少人？我把人分成两类，一类是专业技术型的，对公司发展起重要作用的，一类是普通设计师、安装工，没有太多的经验的业务员，这两类人是区别对待的，因为，前者，是来给公司加分的，有能力，有技术，一来就有可能创造价值的。后者，是需要公司培养的一段间，带一段时间，才可能出成绩的。

第一类，人家有能力，有议价的权利，他可以报出他心理的期望值，做为老总的你，在心里衡量，这个标准，是否超出了你的最底承受能力，从企业角度看，评估一个员工最核心的标准，叫人岗匹配度，换个更直白的词，就是性价比。你总不可能说，我面试的这个人真是个人才，但我不知道出多少年薪留住他吧！你让狼来吃草，他干吗，你一定要让他吃肉，吃肉！在今天，肉多贵，你不会不知道吧!

第二类，定出标准，一个岗位分成4-6档，比方说设计师这个岗位，有初级设计师、中级设计师、资深设计师、设计总监、助理设计经理，设计经理等，按做到月接单金额多少，一次过稿率达多少，可以有晋升，加底薪和提成比例。这样，这类新手设计师在公司工作的过程中积累经验，接公司积累下的流程或工作方法，哪怕是一个新人，也能快速上手，确保离了谁，公司照样转。其它业务、安装等岗位也是如此！

至于薪酬标准，公司全员的薪酬占到总营业额的17-25%都是合理的，具体分到每个部门的薪酬，只有分析了自己公司的部门人效、贡献率、业务情况，利润率、客户类项等等，以前两三年实际的数据，才可能定出合适自己公司的薪酬标准！

以上的我的个人观点，欢迎在评论区发表不同意见！

回答于 2019-09-11 08:43:50

现在的广告公司不是都流行众包么？或者也可以由你给设计师提供工作场地，吸引他们到你这办公，但不是你的员工，不坐班，不发工资，有业务直接按市场价发包给他们。

我只是听说的，说的不对别骂我！

回答于 2019-09-11 08:43:50

广告公司的人更追求自由，大家在一起抱团去做一个个案子更有成就感

也是这份感觉触动我去帮我的伙伴解决暂时的住房问题，好让她们步行上班存的下钱。

也算是一种革命友谊~ 更画框我们公司加班真的不多 1个月超过3天都是大新闻！

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