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对于员工来说，合伙制到底靠谱不靠谱？为什么？

合伙人,企业,合伙制对于员工来说，合伙制到底靠谱不靠谱？为什么？

发布时间：2016-12-08加入收藏来源：互联网点击：

所谓的合伙人机制，如果连对于“合伙人”最起码的权利尊重都没有，连起码的合伙激励和身份认同都不能真正做到，这种合伙实际就是伪合伙。看看现在社会上的一些公司，包括咨询公司，在各地招募所谓的“合伙人”，然后签订劳动合同。实际上就是为了开展业务变相招募的业务员而已。这些合伙人哪里有什么权利，除了不断的贡献自己的资源和收益，其他就什么都没有了。

比伪合伙强一些的是准合伙，所谓准合伙，就是看起来像那么回事。但是局限于表面，实际效果并不理想，起不到真正合伙的作用，也达不到合伙机制设计的实际目的。

1.准合伙制在形式上模仿

我在去年就接触过这样一家客户。老板觉得自己的员工工作积极性不够，经营公司多年，想从根本上变革公司的运作机制。一次出差，在参观了一些知名企业之后，热情高涨，非要效仿其他企业，在公司内部实行合伙人制。

于是，从我这里买了一套合伙人体制的设计资料，然后在公司内部轰轰烈烈的实施。一开始大家都非常感兴趣，但没过多久，就开始出现问题了：一些人抱怨，觉得自己没有成为合伙人不公平；还有些人抱怨，觉得这是无形之中增加了自己的工作量。

当我与老板沟通之后才明白，他们将这个合伙人机制当成一份普通的制度来执行。一方面执行人对于这套机制并不理解，照葫芦画瓢，另一方面，公司还不具备实施合伙人的条件，生搬硬套，赶鸭子上架，搞得鸡犬不宁。

于是，我安排两个专门的人员到公司进行了辅导，全程帮助宣讲、执行和解读这套机制，最终才慢慢落地。

对于公司来说，他们真抓实干，确实真正建立起了合伙人的体制与制度框架，形成了规范的合伙人运作体系，具备了合伙人的体制外形。只是，生搬硬套，最终不一定能够取得理想的效果

2.准合伙制在具体的执行上还是不错的

正如上面所说，准合伙制具备了执行的体系性基础，在公司重视、管理到位和具体操作方面有板有眼，成功凝聚了一批愿意同舟共济的员工，而且这些合伙人普遍被委以重任，成为企业各部门、价值链上重要环节的掌权者。

而且因为合伙机制的执行，得到公司员工的普遍性好感，一方面，大家有一种更大的安全感，有了更好的希望，只要勤恳努力，就会成为合伙人，只要成为合伙人，就会在自己的职业上有质的变化；另一方面，公司也因此在团队、制度、绩效等方面管理上取得了实质性的进步。公司与员工的距离更近，两者有更多的共鸣和利益共享。

不少员工因为成为合伙人，而具有了更为丰厚的收入，甚至有了创业的冲动和渴望。准合伙制能够给与员工较好的能力发挥平台，给与他们更客观的收益，其激励作用明显，最重要的是为他们后续的职业发展打下了很好的基础。

3.准合伙制作为一种管理式合伙，仍然没有上升到战略高度。对于中层和基层人员比较有效，但是对于高层人员作用较小。

尽管准合伙制有了比较体系化的合伙机制，但是再体系化的合伙体制也需要与战略匹配，需要在公司整体的治理框架内运作。如果合伙体系与战略匹配性较好，就能够发挥较好的作用，但如果与企业的治理体系或者战略体系有矛盾和冲突，就会产生负面作用，从而受到公司决策层和股东的排斥。

为什么会这样呢？因为准合伙制没有上升到战略高度。也就是说，合伙机制仍然居于企业治理体系之下，没有成为治理体系的一部分，更无法与企业决策者的权利抗衡。这就决定了该体制的局限性和被动性。

如果想要改变这个局面，企业必须有专门的合伙管理体系，也就是说，必须在决策层设立与之抗衡或者相互兼容的合伙机构，居于治理结构中顶层的位置。否则，所谓的合伙制，其实还是在股东与决策者股掌之中攫取利益的工具而已。所以，我称之为准合伙制。实际上，企业能做到准合伙制已经很不错了。至少，成为合伙人的员工是真的受益者。

小结：尽管生搬硬套，但是这不妨碍企业具备完整真实的合伙体系，不妨碍他们彻底的贯彻这套体制，更不妨碍公司与成为合伙人的员工能够有更好的未来与利益分享。

到此为止，合伙的实际形式已经覆盖了大部分企业。当然，还有极少数企业真的采用了合伙的形式，是实实在在的合伙制，我称之为真合伙制。

1.真合伙制将合伙机制纳入战略高度

真正实施合伙的企业，其合伙管理机构一定是位于企业的顶层，而且其主要负责人是企业的主导者。唯有如此，才能够发挥它的权威性，才能够与企业战略及治理体系有效的融合，并发挥积极的作用。

为了能够从根本上发挥合伙制的作用，企业一定会有专门的合伙治理机构以及与之匹配的合伙治理体系。从当前与未来、从员工到企业、从利益到发展、从管理到治理都形成有机的运行体系。

这样的真合伙制有威力、有效力，更有举足轻重的战略定力。

2.真合伙制讲究风险共担、利益与共

即使在大家都认为不错的准合伙制中，合伙人与企业也很难做到风险与共。一般情况下，因为两者的利益绑定不密切，权责区分很大，导致在困难和挑战面前各奔东西。但是真合伙制要求合伙成员必须共同面对困难和挑战，在企业发展过程中企业竭尽全力不让合伙人掉队，当然在面对不利因素时必须齐心协力。

共风险是前提，那么共利益就是结果了。大家高度默契、齐心协力的打拼，换来了收益。一旦有可分配的利润，合伙人是一定有分享的资格的。所以，不要奇怪他们会成为百万富翁、千万富翁乃至亿万富翁。

只是真合伙制对于合伙人的要求是极严的，在文化认同度、个人能力、公司资历等方面都有严格要求。比如阿里巴巴，即使在上市的时候也只有几十位合伙人而已。

3.真合伙制具有真正的持续性和稳定性

因为已经上升到战略高度，处于企业的顶层，这就意味着合伙机制不能轻易变动，否则会牵一发动全身。一旦变动就会涉及到很多的环节，甚至带来很大的风险。

所以，真合伙机制，一定讲究机制的可持续性，不仅着眼现在，还着眼将来，不仅着眼局部还着眼全局；真合伙制还讲究合伙人的稳定性，尽管合伙人有变化，甚至有淘汰，但是整体上来说，合伙人队伍是最稳定的团队，是在大风大浪面前经得起考验的团队。

但是很遗憾，真的能够做到真合伙的企业少之又少。一方面，老板舍不得自己的权利，另一方面，对于治理层面的改变缺少自信心与安全感。

那么，合伙制到底是否靠谱？从员工角度来说，不用考虑那么复杂，只需要看利益导向、稳定性和执行效果就可以了。

1.判断标准一：利益导向

这个是最好判断的。就是看企业采用合伙制，对你的利益又没有好处。如果企业没有真正的利益分享机制，而只是片面要求员工如何如何，这种合伙人机制是不靠谱的；如果企业的利益分享不是利润的分享而只是变相的绩效奖励，其实也是假的。

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