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HR人事管理软件到底有什么用？

工具,人力资源管理,人力资源HR人事管理软件到底有什么用？

发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

回答于 2019-09-11 08:43:50

慧人力系统是从组织的搭建、招聘、人事档案管理等入转离、社保、合同管理、审批、考勤、绩效、复杂的薪资核算、工资条、员工关怀等一整套的人事管理系统，主要就是协助人事日常办公减少事务性的工作，提高工作效率

回答于 2019-09-11 08:43:50

一款好用HR人事管理软件，能够给企业带来的用处还不少。1. 降低企业人力资源成本，提高人均产值2. 减少HR事务性工作，做更有价值的事3. 提高考勤、绩效、调休等数据的准确性4. 规范化管理，为企业壮大奠定基础5. 报表分析为企业决策提供数据依据应该来说，人数越多的企业，HR人事管理软件多带来的效应就越明显，这也是为什么企业都会考虑上HR人事管理软件的原因。

回答于 2019-09-11 08:43:50

这个问题问的，真的是好可怕！因为回答起来估计可以可以持续直播好几天…………

其实，首先你还是要搞清楚自己的实际需求是什么！也就是说，你的工作具体内容是什么，遇到了什么问题或者挑战。之后，才能去找相关的软件支持。

HR的工作其实是一个专业度很好的职业。科班出身的都知道五大或者六大模块。

每个模块因为工作内容不同，挑战也不同，因此就会有不同的软件需求。

如果公司没有统一采购系统，那就只能你自己去找些相关的免费软件用起来。

不过现在的软件都saas了，都云端了，非常便宜，因此还是建议公司购买一个相对功能丰富的软件，也不贵。

不知道是否回答了，毕竟问题太过宏观，没法做出具体的回复。

谢谢观看 冷眼的回复，喜欢就请关注一下冷眼~

回答于 2019-09-11 08:43:50

工作分析型工具与人才测评型工具

企业人力资源管理，一方面，要解决好人力资源管理系统模式与架构选型问题，就像房屋建筑中的主体架构一样，决定着人力资源管理系统的功能。因此，解决系统模式与架构问题靠的是设计理念和思想。另一方面，还需解决好人与职位的合理匹配问题，这是人力资源管理的基础性工作。解决人与职位匹配问题，靠的是工作分析技术和人才测评技术。因此，选择好工作分析的技术工具和人才测评技术工具，是确保人与职位匹配质量的关键。

一、工作分析型工具

工作分析型工具是指对企业业务流程及岗位职责范围、权限划分、作业标准以及任职条件等进行分析规划时所使用的技术和方法。通过工作分析型工具的应用，解决人与职位匹配时，履职者行为标准与任职条件问题。常用的工作分析型工具如表1所示。

表1 常用的工作分析型工具表

在人力资源管理系统构建中，工作分析型工具常用于人力资源业务流程规划、定岗定编、任职资格标准开发、胜任力模型开发和职位说明书的编写等。

二、人才测评型工具

人才测评型工具是指以企业员工任职资格标准和员工任职职位胜任力模型为依据，评价员工任职能力与任职资格标准、职位胜任力模型相匹配程度的技术方法。通过人才测评型工具的应用，解决人与职位匹配质量的问题。常用的人才测评工具有个人历史资料研究、面试、能力测验、人格测验、动作协调性测验、情境模拟练习与工作样本测验等。

1.个人历史资料研究

测评包括个人分类资料、受教育程度、早期生活或工作的经历、兴趣、爱好、价值观、自我印象、家庭关系、社会背景、职业发展履历等方面，可以间接测量它的动机特点，对其将来行为进行预测。

2.面试测评的主要内容

仪表举止、专业知识、教育经验与工作经验、言语表达能力、综合分析能力、自我认知、情绪稳定性与自我控制等。

3.情境模拟

将被测评者置于某种模拟的情境中，通过被评价者的行为表现对其进行评价。常用方法包括无领导小组讨论、公文处理练习、角色扮演、案例分析。

4.人格测验（也称个性测验）

测量个体行为独特性和倾向性等特征。最常用的方法有问卷和投射技术。问卷法由许多涉及个人心理特征的问题组成，进一步分出多个维度或分量表，反映不同人格特征。常用人格问卷有艾森克人格问卷（EPQ）、明尼苏达多项人格测验（MMPI）和卡特尔16因素人格测验（16PF）。投射技术包括几种具体方法，如罗夏克墨迹测验、逆境对话测验、语句完成测验等。

5.专业知识与技能测验

通过试卷或现场操作，测量个人专业知识和技能掌握程度。在企业人力资源管理系统构建中，人格测验、专业知识测验等主要通过人才测评软件嵌入e-HR系统中。其他人才测评型工具则主要由企业人力资源部门，在人才招聘或人事异动时组织相应的测评活动完成。

通用型工具与专业型工具

人力资源管理是企业全体员工共同参与的管理，只是不同层级的人员在管理中的定位不同。高层管理者是人力资源管理理念和思想倡导者，是人力资源管理系统构建和运营的领导者，是人力资源管理政策的决策者；人力资源业务部门是人力资源管理系统的构建者和业务运营者，是人力资源管理政策的拟定者，是人力资源管理业务专家和通用技术的推广者；各级直线职能管理者是人力资源管理系统构建和运营的参与者，是人力资源管理制度与政策的执行者；普通员工是人力资源的自我管理者。因此，人力资源分析与评价工具是应该掌握的管理工具，只是各类人员所需掌握的人力资源分析与评价工具的种类和程度不同而已。在人力资源分析与评价工具中，将其分为通用型工具和专业型工具，既有助于提高人力资源分析与评价工具的普及，又有助于规范专业型工具的使用范围，确保其使用的信度和效度。

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