您现在的位置: 首页 > 网站导航收录 > 百科知识百科知识

年薪8万的HR，如何跳槽能变成年薪50万？

公司,的人,年薪年薪8万的HR，如何跳槽能变成年薪50万？

发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

年薪8万的HR，如何跳槽能变成年薪50万？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

这个问题答案只有一个，转行做销售。

我们来从另一个维度来看这个问题，年薪50万的HR经理和年薪50万的销售经理，老板更愿意留下谁？

答案是显而易见的，当然是留下销售经理，因为销售经理多是低底薪加高提成，能拿50万年薪，说明这个销售经理给公司创造的价值更大，反过来，HR经理就不一样了，现在很多企业的HR都是固定工资吧，最多是年薪制，但年底的考核也是没有的，等于还是固定工资。

固定工资的问题在哪里？

固定工资最大的问题，就是员工给企业贡献的价值和企业付给员工的薪酬是脱节的，对于员工来说，干多干少都一个样，拿的钱是一样的，那不然不干或者少干，对于企业来说，员工干得再差，也必须给员工同样的钱！


有个比喻非常贴切，固定工资就像承兑汇票，工资是老板欠员工的，无论员工做得怎样，到时间就必须发给员工。

HR经理，如何才能拿到50W的年薪呢？

HR经理要拿到50W的年薪，说白了，那必须要创造比50W多几倍甚至数十倍的价值才行，不然老板不是傻子。


推荐用产值量化（PPV）的方式来量化HR经理的价值：

案例分析--HR的薪酬（以招聘岗为例）

某企业的HR招聘岗原来是固定工资6000元，负责公司人员招聘工作。总是招不进人来，然后找各种理由推托责任。企业只好不断通过增加岗位薪酬水平来吸引人，不过效果依然不太理想。

老板决定学习使用PPV产值量化薪酬模式：底薪3000元+各项产值工资




说明：让招聘岗的员工为自己的薪酬而招聘，招到的人越多，个人收入就会越高。相信在今天招聘难度越来越大的时代，企业愿意给招聘岗做出好的激励模式，解决人才引进的难题。

PPV设计模型

1、什么是PPV产值量化薪酬绩效模式？

就是将员工的重要工作结果、效果与其薪酬建立直接联系，通过量化这些结果和效果，建立内部定价、核算模型，实现产值计薪、增值加薪、一专多能、多劳多得的经营成效。

2、PPV是如何实现精兵增效降本加薪的？

1）将员工原先的固定工资分割为项目工资、产值工资，通过测算和定价，促进员工增值增效，从而获得比过去更高的薪酬。2）员工加薪来自：比过去做的更多、效率提升、成本下降、效果更好。3）3个人干5个人的活拿4个人的工资：把这个“活”进行量化与合理定价，实现按劳取酬、多劳多得的效果。4）区分好结果产值与效果产值：结果产值，达到公司的标准完成既定的工作结果。效果产值，将结果效益化，即变现。

更多关于PPV设计的详细方法，欢迎关注头条“胡老师谈管理”，或留言提问互动交流。

回答于 2019-09-11 08:43:50

年薪8万的HR，如何跳槽能变成年薪50万？

没办法直接回答你怎么跳槽变成年薪50万HR，先给你分享一下50万年薪的HR需要具备什么样的能力吧。

故事的主人公是本科平面设计专业，硕士是工商管理，目前HR年薪在35万，被猎头挖去面试年薪50万的HR。共面试5场。

第一次面试是给我打电话猎头公司的人。她显然入行并不久，问的问题也不过是一些核对简历上信息的话题。或者就是说，你现在的公司是知名企业，为什么你想要离开等等。我在人力资源行业有差不多10年的经验，这种问题根本难不倒我。在问了10分钟后，她大概也发现在面试这个环节上，她实在不是我的对手，所以就干脆放弃了面试。

第二次面试分三个问题，也是猎头公司的。 1、你为什么要离开现在的公司？回答：其实我并没想离开现在的公司，主要是因为你们找我。了解了对方公司后，发现那家公司所处行业我比较有兴趣，公司全球范围虽然没有我现在的公司大，但在中国的投资规模比较大。这意味着加入这家公司会有更大的职业发展空间。其实这种回答简直是江湖术语，但那个法国人频频点头，一看就是在这行毫无经验。 2.如果你被录用，多长时间可以到新公司上班？回答：我的离职通知期是3个月。那个老外一副惊讶的样子：“3个月，为什么那么长。”“因为我负责公司整个中国的人力资源，是公司执行经理，按照公司规定，必须提前三个月通知公司才能离开。”3个月的通知期，对于所有大公司的高级经理，是很正常的。她那么惊讶的表情，显然是少见多怪。 3.问“你的专业是设计，现在却做了人力资源，这让我有点怀疑你的职业稳定性，你可以解释一下吗？”答“我十多年没做设计了，现在去做，估计也不会了。如果还想有饭吃，还是做人力资源比较实际。”第二次面试结束

第三次面试的是应聘公司的人力资源总监。上来简单介绍了一下公司背景。然后告知在我应聘的职位上，目前是有人的。只是因为他业绩不佳，公司想炒了他。 1.开始发问了：你已经知道目前这个职位上是有人的，而且我们对他的表现不满意。假设你能被录用，你做的第一件事情是什么？最怕这种假设的问题。看不见摸不着的情况下，很容易说出些主观的想法，被认为对环境缺乏分析和判断的能力。所以，我决定在不了解的情况下不说任何具体的行为。我回答说：“对于这样一个刚进入成熟运做的公司，我需要时间了解。所以，我要做的第一件事情，是和公司CEO进行一小时的会议，了解公司在中国 市场的战略决策。只有在了解了这一点后，我才能知道人力资源的战略方向。”对方回应：听上去很合理。我暗自庆幸自己也算是混了个MBA，懂得几个“术语”。否则在这种情况下，一时还真想不出比较不容易犯错的答案。 2.“因为现任的人力资源经理表现不佳，公司各部门对人力资源的评价都很差，信任度非常低。作为一个新人，你会怎样试图去改变这个情况呢？”回答“人力资源经理在公司发展的不同阶段，应该扮演不同的角色以支持公司的发展。这四个角色分别是商业合作伙伴、带领变革的人、行政管理专家和员工带头 人，分别代表了员工的期望和管理层的期望。我目前并不清楚公司的实际情况到底怎样，但根据您的说法，我会先设计一份问卷，让我的老板、部门经理、普通员工 都测试一下，看他们对于人力资源部的期望和实际情况的差距，然后再决定，我们应该从哪里开始改进，并且，即代表员工的权益，又保障公司的利益......”这个有点专业了，回答属于中规中矩。关键还是一点，让对方了解我思考问题的方式。这个得益于在北美读MBA时，教授们一直坚持的“no one right answer"（标准答案不是只有一个）。 问题3“我很欣赏你刚才说的四个角色的理论，那么你是否能说一下，你在目前公司工作的这五年中，你的角色是怎样转换的，为什么，有什么成果吗？”回答：讲的都是公司在怎样的状态下，我觉得自己应该做什么，为什么，然后怎样做，结果是什么。举了两个发生过的实例。面试者还算满意。问题4问我为什么要应聘这个职位。我当然不能象回答猎头公司那么生硬地说，是你们自己找我的。事实上，对于这个问题的回答，是我唯一认真想过的。这个职位最大的卖点是在2年内可以升到亚太区总监，很多人会为了这样的职业发展前景而应聘这个职位，可我偏不。我觉得更容易打动对方的，是因为你喜欢他们的行业，对在应聘的公司有真正的兴趣。为了升职而应聘的人，可能因为更高的职位而离开这家公司。但一个对行业有兴趣，喜欢这个行业的人，会因为喜欢放弃很多东 西。我的回答就是：因为我喜欢你们公司所在的行业，虽然不太了解，可是很有兴趣。如果同样做人力资源，我更愿意在一个自己感兴趣的行业中，这样我 会有更多工作以外的乐趣。面试者很意外，他大笑起来。他最后的问题是，你如何形容你自己，如果让你现在的老板用一个字评价你，会是什么。我回答说：生活中，我是个很会享受生活的人，工作中，我不是一个很强硬的人。我的老板会用“可靠”来形容我，因为只要是交给我的事情，就意味着已经做好了。我很得意自己回答得这么溜。

 1/4    1 2 3 4 下一页 尾页