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如何做绩效？

绩效,目标,员工如何做绩效？

发布时间：2016-12-08加入收藏来源：互联网点击：

2：倾听下属的看法及建议：倾听下属不同的意见，鼓励他说出顾虑；通过提问，摸清问题所在

3：逐项就工作目标进行讨论：对每一项目标设定明确的考核标准和期限；鼓励下属参与，以争取他的承诺；换位思考，了解员工的感受；有理有据，获得认同

4：就行动计划和所需支持与资源达成共识：帮助下属克服主观上的障碍；讨论计划的关键点、可能遇到的问题；承诺提供必要的支持和资源

5：总结这次讨论的结果

* 确认员工已充分理解要完成的任务

* 在完成任务中，何时跟进和检查进度

* 鼓励员工士气

员工参与的实施步骤

1.员工参与

a.讨论公司/部门的工作目标：公司/部门下一阶段的工作目标是什么；本部门/处的职责和任务是什么；这些任务是如何与公司/部门的工作目标相联系的；完成这些任务的困难和挑战是什么？

b.将部门/处的目标分解为个人的工作目标：员工要完成哪些工作以支持部门/处的工作目标；员工需要哪些资源支持才能完成这些工作；员工对完成部门/处任务的还有哪些建议？

2、保障绩效体系有效运行的条件

1）实施前提：必须具备四个条件即有可操作性的企业发展战略目标；组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定；内部客户和外部客户对所分析的岗位有清楚的要求；岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述。

2）绩效管理工作程序的确定

考评时间的确定：包括考评时间和考评期限的设计两个方面。

工作程序的确定：上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。

3）绩效冲突管理

所造成的成功或业绩归因于主观，将失误和不足归因于他人和客观。由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾。

附：化解矛盾的三项措施：

1、在绩效面谈时，应做到实事求是与员工沟通交流；

2、在绩效评估中，应将各类目标适度分开；

3、适当下放权限，鼓励下属参与。

4）选择科学合理的考核方法（KPI、OKR等）

关于OKR和KPI的区别，之前有介绍过，请移步：

OKR与KPI区别

5）组建考核团队，进行考评培训（慎重选择评价者、进行成本分析、成立评价中心或绩效考评委员会（领导小组））

6）获得高层领导的支持和直接参与

7）进行多层面的绩效评价设计（按企业、部门、个人等层级进行考核）

二、实施过程

1、公开考评过程和考核结果

还是用上面的例子说明，制定好考核计划后，根据制定的考核计划，关联各部门员工，按照考核计划表进行各项考核，就能得到以下考核结果：

如果要把这些考核结果转换成可视化表格的话，会更加一目了然，比如这样：

2、进行过程指导

1）明确绩效标准：签订绩效合同一般包括工作目的描述、员工认可的职责和具体的绩效回顾程序。绩效合同是进行绩效回顾的标准和依据。

2）绩效监控：包括观察工作过程、阅读书面报告、查看绩效数据库、考察工作样本的质量、与员工个人或团队进行回顾面谈、调查委托人或顾客对产品和服务的满意感、进行市场调查，确定顾客的消费需求和趋向、任务或项目完成后进行总结改进。

3）进展回顾：保证不偏离绩效和发展计划的目的和目标；在业务变化时回顾目标和计划；讨论对绩效和发展计划应做的必要调整；如果有必要，应制定改善计划。

三、绩效反馈阶段

1、公开考评结果

2、设置考评申诉程序

3、实施考评反馈

管理者的准备：查阅绩效评估的系列表格中设定的考评标准；应用360度反馈评价问卷或者其他调查方法搜集员工的表现情况；根据考评标准，为员工工作成果和表现评分；为员工下一阶段工作设定目标；提前一周告诉员工面谈的内容，并通知员工做好面谈准备。

员工的准备：查阅绩效评估的系列表格中设定的考评标准，检查完成情况；查阅前期设定的工作目标，审视自己的行为表现；给自己的工作成果和表现评分；为下一阶段的工作设定目标。

考评应注意问题：获得高层领导的支持和直接参与；全体员工认可行为评价，并掌握评分方法；项目实施过程采用匿名方式；承诺向被评者反馈并提供解决问题方案。

面谈技巧：管理者一定要摆好自己与员工的位置；通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定员工的优点；要提前向员工提供他评结果，强调客观事实；鼓励员工参与讨论并发表自己的意见和看法，以核对考评评价结果是否合适；针对员工行为评价的结果并考虑本年度的发展计划。

四、绩效运用（激励发展）

1、薪酬调整：

在解决好内部公平性和外部竞争性问题的前提下，适度向高职位、关键人才、市场供给稀缺的人才倾斜；员工的职位不同，其绩效的可评价性也应当不同；绩效工资的设计和调整一定要将员工个人绩效表现与部门、甚至公司的整体效益联系起来，要考虑组织绩效对员工薪酬收入的影响作用；薪酬调整要控制公司总成本与员工绩效表现间的关系，符合公司的整体发展目标和人力资本投入的合理性。

2、激励机制：应体现及时性、同一性、预告性、开发性原则。

五、绩效评估

1、360度反馈评价

由被评价者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被评价者本人等担任考评者，从多个角度进行全方位评价，并通过反馈程序达到改进行为、提高绩效等目的的考评方法。

评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可包括其他与之密切接触的人员。一方面，这将促使被评价者更全面地认识自己，另一方面，对于整个企业来说，它可以增进绩效评价的效果。

2、评估步骤：

1）项目设计：需求分析、可行性分析、编制胜任特征问卷；

2）实施评价：组建评估队伍、进行反馈和评估方法的训练与指导、实施反馈评价、统计数据并报告结果、进行接受反馈训练、企业进行改进行动计划；

3）效果评价：确认实施过程的安全性、评价应用效果；

4）实施反馈：着眼于员工未来发展，注重双向沟通，通过正反馈与负反馈，了解问题症结并提出可行的改进措施。

3、六个影响绩效评估的因素：（与考核标准、与考核人有关）

1）清楚的绩效标准（被执行者与经理理解和接受）；

2）充分的支持（必要的资源、时间、职权、程序等）；

3）提供反馈（执行者的绩效满足期望的程度如何）；

4）清楚的因果关系（提供有意义的强化、激励、奖励回报）；

5）必要的技能和知识（培训、工作辅导、学习活动）；

6）个人能力（体力、智力、感情能力）。

4、绩效评估的改进：

制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系；选择合适的绩效评估方法；培训；为评价者提供反馈；下属参与

5、绩效评估的时间或周期

一般在绩效反馈、进行绩效运用之后进行，但鉴于企业的实际发展时期的需要，一般每3个月应对绩效体系进行整体评估。

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