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如何做绩效？

绩效,目标,员工如何做绩效？

发布时间：2016-12-08加入收藏来源：互联网点击：

如何做绩效？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

推荐了解一下持续绩效考核这个思想

首先绩效考核的目的不应该再像之前那样是为了算奖金、发工资、淘汰人。而应该是发掘管理者，培养管理者，使员工进步上。

那么为什么要提到持续绩效考核？

持续绩效管理是一种现代的、以人为本的、通过促进、评估和改善员工绩效的管理方法。它能够为组织带来一个值得信赖的环境，培养员工思维成长，让他们感到有能力掌控自己的发展。在真正的持续绩效管理文化中，员工之间相互支持，获得广泛的绩效反馈：及时庆祝、快速获得指导性和建设性。这样才能让员工期待的指导及时到位做引导，让员工起到的赞赏最大程度的激励到他们。

在这个过程中，企业可以发掘拥有管理潜能的员工，再加以培养令其成长，使其在参与与上级管理者反馈沟通的过程中能够学会如何进行团队沟通，如何引导别人做的更好。

并且绩效考核肯定不是统而论之的，对于不同职业的考核应该有不同的方案。

例如对于销售类的考核应该是结合业绩与工作表现，工作总结的；而对于研发类的考核则侧重于工作细节与总结。

并且不同层级考核也是不一样的，普通员工更多的是考核平时表现和贡献值；对于管理员却要侧重于其在团队发展上作出的安排与规划，因为管理员更大的价值在于带领团队上而不是个人业绩。

所以一个企业下面应该存在多种绩效考核方案，每一个方案根据不同的考核侧重点要有不同的呈现形式，平时表现主要是根据既定的几项标准来进行，工作总结确需要让员工进行自我总结，考核工作细节又需要将日常工作纳入考核表等等方式。基于此推荐大家使用考核工具来做，否则HR的工作量大不说还容易出乱子。Tita绩效宝就会是很适合的工具，不同考核方式的组合、考核流程的流转等等非常方便，还有上千套模板可以参考。

回答于 2019-09-11 08:43:50

如何做绩效，需要结合实施的对象确定，不同的实施对象，不同的发展阶段，绩效的操作步骤、绩效方法等会较大的区别，下面以200-500人的企业，常用的KPI绩效考核方式，进行介绍如何做绩效：

1、做好基础：绩效管理工作的基础是工作分析，也就是每个人清楚的知道自己的工作任务是什么，这个可以通过制作每个人的岗位说明书来实现。

2、确定公司的年度经营目标：也就是明确总目标，明确大家工作的方向，我们大家所有的工作都是为了实现公司的总体目标。

3、组织目标分解：如果条件允许或是追求规范性，可以通过头脑风暴等会议的方式，大家一起对公司的目标进行讨论、分解，这种方式是最好的，过程中每个人会清楚的知道自己的工作对公司总体目标的贡献以及自己工作的价值，有利于公司战略的传导。如果条件不具备，也可以让各个部门根据公司总体目标，自行分解，落实针对总体目标，自己部门应该承担的指标。

4、组织制定考核表：也就是考核计划，根据公司经营目标以及上述目标的分解过程，可以选择适合的指标，编写相应的考核表，设置相应的考核标准。

5、数据收集：根据考核指标，考核组织部门要注意考核数据的收集，以便在月底考核打分、审核时应用。

6、组织考核的打分：也就是绩效评估，根据月底完成结果，对每个人的考核表进行打分，打分流程一般是自评、上级主管复评，结果常以复评结果为准或二者综合。

7、绩效结果应用：绩效结果经过审批后，转核算工资人员核算工资。编制绩效分析，转相关部门，协调改进。

8、从上述步骤4开始，周而复始。

以上步骤基本涵盖了如何做绩效的方法，过程如果有疑问，欢迎进一步和我们交流

回答于 2019-09-11 08:43:50

想要做好绩效管理，建议从以下几方面着手：

一、体系建立

二、实施过程

三、绩效反馈阶段

四、绩效运用（激励发展）

五、绩效评估

一、体系建立

1、目标设计：

基于结果的目标设计原则

1）自上而下，达成一致（员工参与和达成一致是目标设计成败的关键）；

2）工作目标和发展目标；

3）及时反馈；

4）SMART原则

基于行为的目标设计

鲍曼等人把绩效划分为任务绩效和关系绩效。任务绩效是正式界定的工作结果方面的内容；关系绩效包括：自愿完成本职工作以外的任务；在必要时，投入更多的热情和努力以完成工作任务；帮助他人并与他人合作；即使给个人带来不便，也要遵从组织的规则和程序；认可、支持和保护目标。

目标设计的过程的基本环节包括：澄清岗位职责、沟通工作重点、设定考评指标、与员工达成一致。

1）澄清岗位职责：明确岗位的工作职责，即岗位责任说明书中已经明确界定的责任。

2）沟通工作重点：将公司的工作重心落实为本部门的行动计划；将部门的行动计划落实为个人的工作目标；将内部和外部客户的需求落实为个人的工作目标；将岗位职责和目标分解结果进行综合。

3）设定考评指标和标准：设置考评标准时应尽量使用具体的和可理解的指标；考评标准最好能够量化；考评标准必须切合实际，而且要有明确的时间要求。

4）与员工达成一致：角色平等，帮助者，伙伴关系；员工是他所在的领域的专家；主管的主要影响领域是员工的目标达成与企业目标一致；与员工一起决定，而不是代替员工作决定。

举个例子：

以某国企绩效考核为例，首先制定考核计划，计划包括考核对象、考核日期、考核指标、权重等关键指标因素，其中考核指标是主体内容，按照公司的绩效标准设计好【考核计划】表单。

与员工达成一致的步骤

1：概述这次讨论的目的和有关的信息：概述部门和自己的工作目标及主要计划；表达对下属工作的期望

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