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骨干员工手头工作很重要，此时要求大幅涨薪，不然就离职，怎么办？

员工,公司,的人骨干员工手头工作很重要，此时要求大幅涨薪，不然就离职，怎么办？

发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

骨干员工手头工作很重要，此时要求大幅涨薪，不然就离职，怎么办？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

到了这个节骨眼上，你先自己衡量一下，是他离职带来的损失大还是涨工资的损失大。比如他手机的工作都能移交到同岗位的其他同事。如果确实他手上的工作只有他一个人能做，那么必须涨薪，而且是超出他预料的涨薪。

但是等他手上的工作告一段落过后，或者有其他能接手的人过后，这样的员工还是和他好聚好散吧。要求涨薪是正常的，要是以手里的工作来做要挟就不对了。然后你也反思一下，作为骨干员工，为啥他会突然提出大幅涨薪的事情，是真的工资太低还是公司遇到什么问题？其他员工会不会也有类似的想法。你公司的管理和薪酬制度方面是否有缺陷。未来人才是关键，留着人才更是每个管理者应该关心的问题。

回答于 2019-09-11 08:43:50

既然是骨干员工，如果“骨头”没了那肯定就站不起来了，建议先紧急处理：和员工沟通一下，了解他的期望值，如果公司不能承受他离开的损失，那就先上调部分薪资和许诺重要项目完成后给予一定的奖金。

解决问题的方法可以按照以下几个步骤来进行：

1、掌握现状

该员工所在岗位在市场上的薪资水平是怎么样的，在公司内部的薪酬水平和其他员工相比如何？多久没有涨工资了？

2、分析原因

突然提涨工资肯定是有导火索的，是不是有人泄露了工资，员工对比后心有不甘？

又或者是外部市场有更好的机会，给他开出了更高的工资？

又或者是他知道自己掌握了关键的项目，公司必须答应他的要求，以此来要挟？

3、紧急应对

如果公司承受不起他离开的损失，那就先紧急上调部分薪资和许诺重要项目完成后给予一定的奖金。

如果可以承受的了，那就紧急调派人员接手他目前的工作。

4、根本解决

如果是公司的薪酬激励机制有问题，那就做好调整。比如明确调薪的周期，调薪的标准，管理好员工的薪酬预期，同时针对关键性员工，以年度为单位让出公司部分利润（比如华为的虚拟股权），将员工长期绑定。

5、防止复发

如果以后不想再受制于员工的要挟，要做到“公司离开了谁都能照常运转”，那就需要提前做好一些预防措施防止复发。

关键岗位的人才有没有备份，有没有进行人才的储备？

关键岗位的人才有没有和公司的发展长期绑定？

关键项目是否能够分工，将不同的工作分散在不同的员工身上？

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回答于 2019-09-11 08:43:50

先稳住，给他升职加薪，让他当领导，然后再派两个得力的干将去他手下学习操作，拿到他手上的客户资源，这是想留她还是想开她？看他表现看你心情！