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通常医院设计绩效管理的方法有什么？

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发布时间：2019-02-08加入收藏来源：互联网点击：

通常医院设计绩效管理的方法有什么？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

每个岗位都是有价值和职责，只要将这两个维度最大化，就是良好的绩效管理。

赚钱的部门（以利润为中心）
花钱的部门（以成本为中心）

可能有人会说，医院是属于非营利性机构，不能以管理公司的方式来管理绩效

虽然我也希望医院福利化，但还需要时间，就算福利机构，也是要绩效管理，否则这个机构就会养一大把闲人，带来的危害，并不亚于医院是否属于福利机构。

绩效管理方法有很多种，主要有8种，详细介绍网络上都有，如果感兴趣的话，可以查询了解,目前企业用得最多的是KPI(关键指标考核法)

我个人建议，如果你们医院，所有工作职责和岗位价值都能量化，就用KPI来考核。

如果不能量化，其他几个考核方式都可以，其中目标管理法更优一些，但相对于KPI考核法，其他方法的主观性更高，也就是考核的结果，很大程度取决于直接主管对考核者的印象。

哪么KPI考核要怎么来做呢？先看下这张表。

这就是某公司人事助理的考核表，相对来说助理的事情，量化是比较困难的，但都是尽可能的把他的计算模式分级量化.

KPI考核有两个关键

第一.关键考核项，以上图为例，档案整理、文化宣导等都是做为一个助理的主要工作职责，那么在制定的时候，一定要结合实际情况来制度， 通常是从公司大指标分解而来，有时也会发生变化。

第二.信息来源，通常是这个岗位所服务的部门，或者客服，这个数据就是用来牵引被考核者，去实现岗位目标。

第三.计算方式，需结合岗位本身职责，并与被考核者商谈而定，可能宽进严出，就是目标一定要高，能不能完成，不完全看结果，过程也很重要。

那么KPI考核制定的步骤是什么呢？

第一.分解医院给科室制定的KPI，可能医院会有，这个月要治好多少病人，要研发出多少种治疗方法等。

第二.确定科室KPI，如果你们是住院部门，可能就会有病人出院率、呼叫及时率等等，这个根据实际情况指定。

第三.确定科室各医生、护士的KPI，比如护士的服务投诉率、换药准确率等。

第四.确定各医生、护士的权重和评分标准，可以参考上面那张表格。

第五.与各医生、护士商定考核，让大家意愿上达成一致，如果被考核者不配合，以主管制定的为准，这个可能讨论，但必须执行。

中途也可以根据医院指标的变化进行修改，考核频率通常是1个月一次，或者季度1次。

由于对医院的工作细节不清楚，所以举例可能不恰当。

KPI考核只是一种管理手段，不能一味的去追求指标达成，在制度管理的前提下，人性的管理也很重要的，希望两者结合使用。

回答于 2019-09-11 08:43:50

目录

特点

推行步骤

步骤实施

绩效诊断评估

绩效目标确定

绩效管理方案

绩效测评分析

绩效辅导改善

绩效考核实施

问题

绩效管理流程

绩效管理流程有明确绩效管理的目的是为了提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长。

中文名称

绩效管理流程

类型

管理流程

内容

绩效管理

用途

提升员工积极性等

绩效管理系统绩效管理工具绩效管理体系设计绩效管理方法有哪些绩效管理工具有哪些绩效管理方案绩效管理的内容绩效管理的方法绩效管理体系绩效管理目的

特点

图片特点:

1、 明确绩效管理的目的是为了提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长

2、 帮助低绩效者找到真正影响绩效的问题并加以改善

3、 企业与员工双赢，提升员工积极性

4、 建立持续改进型绩效体系，绩效分析改善为主，绩效考核为辅

5、绩效考核的方向与企业战略方向一致，指导着员工向目标迈进6、 通过绩效管理推动企业全面管理提升

6J绩效管理

推行步骤

1、绩效诊断评估(管理诊断，绩效调研)

绩效管理流程

2、绩效目标确定(经营计划，工作计划)

3、绩效管理方案(设计与调整)

4、绩效测评分析(培训，模拟实施)

5、绩效辅导改善(低绩效问题改善)

6、绩效考核实施(组织实施运行)

步骤实施

绩效诊断评估

任何管理系统的设计都有一个由初始状态到中间状态，再到理想状态的循序渐进的过程。如果管理者期望管理系统一步到位，则不仅不能将企业引向理想状态，而且还有可能会将企业引向毁灭。因此，咨询的首要工作是深入、系统诊断企业管理现状，摸清企业管理水平，才能为企业设计出科学、合理的绩效考核系统。

1.企业组织机构设置及工作流程

2. 部门设置及岗位责权分工

3.企业战略目标及企业目标管理

4. 工作计划体系及企业数据化

5. 相关部门或岗位过去1-3年的业绩表现

6.企业制度及薪酬系统

7. 工作目标和计划实现周期

8. 员工业务技能评估

9.作业指导书

10. 企业战略目标和经营计划

绩效目标确定

所有企业管理系统都是为实现企业战略目标服务的。因此，明确企业目标指向，将有助于实现目标、凝聚员工，使员工们体验目标实现的成就。此外，管理者要意识到，没有目标、没有计划，也就谈不上绩效。

1. 企业战略目标制订与确认

2. 企业中长期经营计划

3. 企业工作计划系统(项目计划、部门工作计划、个人工作计划等)

绩效管理方案

这是一个重要的步骤，必须根据每个岗位的特点提炼出关键业绩指标(也就是KPI指标)，编制规范的考核基准书，作为考核的契约。设计绩效考核的流程，对考核的程序进行明确规定，同时要对考核结果的应用做出合理的安排，主要要体现与绩效奖金的挂钩，同时应用于工作改进、教育训练与职业规划。

绩效管理组织建设

1. 绩效管理实施计划

2. 岗位关键指标和权重

3. 考核周期及管理考核或跨部门考核

4. 指标数据化量化设计

5. 绩效管理表单设计

6. 绩效管理组织设计、绩效分析评估改善流程设计

绩效测评分析

这是考核的事务性工作，重点辅导绩效考核的组织管理部门学会如何进行考核的核算工作。必须培训绩效管理组织成员熟悉绩效管理工具。这是绩效考核的宣贯、试运行阶段。必须开展全员的培训工作，要每个员工深刻理解绩效考核的意义以及操作办法。这是绩效考核的完善阶段，可以根据企业的实际情况和考核的实施情况，对考核的相关方案做出一定的调整，以确保考核的实效性与科学性。利用模拟实施阶段的测评核算出绩效成果，并对结果进行分析，挖掘绩效问题并组织相应的绩效面谈，以不断提升绩效。宣导员工绩效的目的是为了帮助低绩效者找到真正影响绩效的问题并加以改善，提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长。

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