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如何管理95后、00后这样的新新人类？
下属,他们的,工作如何管理95后、00后这样的新新人类？
发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：
问题补充： 你的95后、00后下属中有没有发生过“老板不听我的我就离职”这样的情况？
回答于 2019-09-11 08:43:50
回答于 2019-09-11 08:43:50
这确实是一个很头疼的问题，我们企业里也有好几个95后的小年轻，和他们沟通很困难，几乎不能和他们在一个频道上沟通！
他们这个年龄的人很自我，父母也都年轻，家里经济条件也很好，所以很难看到他们有想做好工作的实际行动！
是时代的变化导致的，他们的父母大多是60后，70后，这些父母亲都是吃苦长大，到了现在也还正常在工作，吃苦耐劳的习惯会让他们在教育子女的过程中比较宠爱孩子，不让下一代吃苦的观念特别强，再有他们的孩子大多都是独生子女，几乎宠爱到无边，所以导致了这一代的孩子娇生惯养，没有真正的了解社会就觉得社会哪哪都不好（因为都不迁就他本人，和他平时在家里的待遇有了很大的差别），也不遵守公司的纪律，也不听从领导指挥，他们往往向往的是偶像剧里不用干活天天可以高格调的出现，还吸引无数人的角色，往往也把自己当成这样的主角去生活！
所以往往也导致这样的年轻人在工作时流动很大，很不稳定的结果！
回答于 2019-09-11 08:43:50
95后00后这样的新兴人类管理起来确实有点棘手。
因为这一类人他们是吃蜜糖长大的。如果说你要罚他款，他也不在乎。或者说你要开除他们，他们也无所谓。
我记得以前我们厂里的一个主管非常的善于管理员工。
那是1996年的时候工资很低，每个月才800块钱的工资。而且住宿条件也不好，厂里的伙食也很差劲。
很多人出了厂又进来，进了厂又出去，东转转，西转转，最后又回到我们厂。
老板也佩服我们那个主管，他上上下下也招了十几个主管。但是每一个主管来上岗不到一个月，最后都辞职了。
只有我们这个主管在那个厂做的很好。他首先看了厂里的条件也不好，工资也不高但是拿什么来吸引员工呢。
他看了厂里的，基本情况以后，他跟老板商量了，我每个月只要把你，厂里的货做出来了，你就不要干涩我的管理过程。
于是老板也答应了，他说只要你能把我们厂里的货赶出来，我绝对不干涉，你是怎么管理员工的。
于是他就改变了原来的每天计时工。什么意思呢？原来我们移印部，每天每个员工，做12个小时才印2000个好货。这时候他说只要你每天每个人完成2000个好货，不管你什么时候下班都可以。不仅仅是可以下班，而且每天的工时也给你计12个小时。那个时候我们每天工作一个小时才1.5块钱。
自从这个主管，发布这个消息以后，刚开始，每天员工可以，提前两个小时下班。到后面习惯了，每个人上班之前都知道只要拼命的干活，就可以提前下班。
后面发展到最快的每天只要工作4个小时，就可以完成2000个的数量。就算年轻稍大的最慢的8个小时，都能完成这个数量。
后来老板把我们主管升为总管。我们主管一跃成为总管就把每一个部门都按照这个制度安排下去，都取得了同样的效果。
后面慢慢的传开了，我们厂工资虽然说不是很高，但是每天上班的时间特别短。那些年轻的漂亮的小伙子，小姐姐们，每天完成任务最快。
我们厂刚开始是很难招得到员工的，后来周边的厂都看到我们厂下班下的很早，而且工资也没比他们少很多。那些小哥哥小姐姐全跑到我们厂里来了。我们厂就从原来的招不到人，到百分之六十招的是十八九岁的年轻小姐姐小哥哥们。并且管理起来很轻松很轻松。
从这个案例可以看得出来95后和00后都存在着跟我们厂的小哥哥小姐姐们相似的特点。只要我们把他们这个共性解决了，就好管理了。
最后希望我能给到你一点点帮助。
回答于 2019-09-11 08:43:50
大家好！我是空港365，很高兴回答这个问题，与大家一起探讨如何管理95后、00后新人，提出我的观点和建议，用一个视频来回答这个问题，希望对您有帮助！
我是一名80后管理者，正确对待和管理95后员工。95后员工的出现，确实给企业及其管理者带来了很多“麻烦”，但95后员工还必须要想办法予以“锤炼”和“雕琢”，以让他们能够成为企业有用的“栋梁之材”。对95后员工的管理，有如下一些建议：
第一、尊重他们。
95后员工是脆弱而又敏感的一代，他们做事张扬，而内心又倍想赢得别人的尊重，尤其是上司的尊重。
因此，作为主管，要尽可能地给他们提供一个宽松、独立、自由、开放的工作环境，以体现对他们的尊重。比如，让他们独立去开发一个市场，只给予指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够给予及时地表扬和肯定，即使犯错，也要委婉地“关起门”来批评，同时，作为企业和管理者，要愿意为其成长而走的弯路买单，从而能够让他们快速地成长。
第二、做督导、教练和顾问。
对于95后员工，最忌讳的就是“看不惯”，以致横挑鼻子竖挑眼，经常用放大镜去看95后的缺点，这对于他们的进步和成长是没有好处的。因此，作为企业管理者，必须要做“督导、教练、顾问”三种角色。所谓督导，就是要对95后员工的工作过程进行有条理、有计划的督导，让他们意识到企业及领导既是他们的强大后盾，也是他们工作的检查者，尽量不要偏离企业及团队的方向；作为教练，管理者还要不遗余力地对95后员工进行“传帮带”，教授他们工作的方法，鼓励他们勇于实践，通过言传身教，让95后员工工作有方向，有方法，从而能够更快地进入角色，促使他们从生手到熟手。而顾问角色，则是要甘当95后的私人顾问，比如有的企业，采取一对一的帮带方式，让这些员工一旦遇到问题，就有身边的顾问或者导师在身边，帮助他们排忧解难，成为他们的良师益友，促进沟通与交流，通过改善环境，凝聚95后对企业的忠诚度。
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