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求职时需要包装简历吗？如何把握包装的度？

简历,工作,自己的求职时需要包装简历吗？如何把握包装的度？

发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

· 工作履历信息：通过对候选人前雇主HR部门或候选人直属主管的访谈，核实候选人的任离职时间、职位名称、薪资待遇、主管姓名、主管职位、离职原因、有无违纪违规、竞业限制、劳动纠纷等。

· 工作评价访谈：通过对候选人提供前雇主的上级/同事/下属的多维度访谈，根据“德”、“能”、“勤”、“绩”四大胜任力维度八大模块评价内容，核实候选人过往真实的工作表现及工作能力。

回答于 2019-09-11 08:43:50

简历，就像是女孩子，略施粉黛会更显妖娆，但滤镜用的过多，则会“见光死”。

现如今的职场，已经不是几十年前的职场，50后、60后、70后的职场观念是抱住一份“铁饭碗”，而80后、90后、95后甚至00后面对的职场则发生了根本性的变化，现在很少有人会坚定的抱定一份工作作为终身职业了，跳槽已经是常态化。

一个人的简历，就是成功跳槽加薪的敲门砖。为了获得更高的职位和更好的薪水，职场人为了提高自己的议价空间，往往会修饰简历，这无可厚非，但一定要注意，是“修饰”而不是“粉饰”。以下建议与提醒希望对有跳槽意愿的职场人有帮助。

简历，要注意“修饰”，突出自己的能力与特质，做到抓人眼球的目的。

简历，是一个人混迹职场的门面，也是通行证。它的重要性，我想不会有人否认。但有很多人写不好简历。主要问题可能出在： 第一，陷入了具体事务的本身，没有跳出事务来看自身优势，更没有一眼就看到问题的本质。 第二，自己每天接触的都是工作或同事，没有接触工作以外的人员，自然不了解公司以外的情况。没有对比借鉴的内容、更没有找到对标，才导致自己一头雾水，写不出自己的优势。 第三，思维太局限，没有用发散、类比的思维方式来思考问题。某位人力资源的VP就曾经在聊天时说起，自己几乎天天看简历、天天面试别人，可一旦轮到自己写简历或别人面试自己时，反而感觉有点不适应，一下子找不到方向了。 好简历具有的特点：

第一，不能长篇大论。长篇大论的简历，未必能被老板或者高层管理者看到。因为筛选简历的必定不是老板或高层本人，通常都是HR专员或实习生。简历递到高层手中之前要经过层层筛选，而HR专员和实习生只是直接按照领导给的一些硬件要求，进行简历的初步筛选，长篇大论的简历，很可能并没有被用心对待就扔掉了。 尤其是高管的简历，一定要把自己的重点展示出来，才能通过简历的筛选和初试。如果没有重点，只是长篇流水账，那么就很难获得一个高薪的面试机会。

第二，简历信息要完整。“酒香不怕巷子深”的时代已经一去不复返了，如果简历信息不完整，重点不突出，没有抓住筛选简历之人的眼球，能力再强都没用。职场就好像一个赌场，你想在第一时间赌赢，就得先进入赌场。 简历信息要完整，但又不能罗列流水账，而是要有展示重点，要将你的工作经历、综合能力浓缩精华放到简历上。这样在面试的时候，即使你有些紧张、描述不准确，也会因为对方细致深入的提问，渐进佳境，最终一展实力！

第三，注意“量化”的描述而不要“定性”的描述，即描述性的词语不要用太多，要用数字说明业绩或为公司创造的价值。 没有管理者会不讨厌描述性的词语，因为一旦你用描述性的词语来说明问题，就会暴露你工作不用心、没有深度思考、随意敷衍等问题。特别是中高层管理者，如果你简历的工作业绩栏全部是描述性的词语，老板就会认为，你大概根本没有业绩，每天只是混日子而已。也可能因为这些，老板连面试的机会都不会给你。

第四，简历的逻辑思维不强，用词不够有力，这也是很多人简历的硬伤。逻辑思维，听起来是很虚的东西，实际却是工作、谈话甚至简历中尤为重要的部分。

第五，简历排版要好看，整体给人的感觉要非常舒服。而且工作职责要写好，工作业绩一定要写，还要用数据来表明自己的能力。任何职位都可以用数据来表达，如果你是HR，你可写为公司引进多少人才、提供多少小时的培训，为公司做了什么制度的优化，侧面帮助其他部门提升业绩多少多少；如果你是财务，你可以写帮助公司节省多少成本、为公司挽回多少损失；如果你是质量人，你可以写为公司降低了多少质量损失，降低了多少质量投诉等等。当然前提是必须真实。

最后，还要特别注重“全程参与”“全程主导完成”和“独立完成”等字眼的出现。这能表明你的独当一面的能力。

无论是对初出茅庐的职场新人也好，还是对职场精英、高管也好，当需要寻找一份新工作时，都要靠简历这个敲门砖来打开工作的大门，千万不要对简历草草应付，更不要不重视做简历的技巧，毕竟一份优秀的简历，能在你找工作的过程中令你事半功倍。

简历，可以“修饰”，但绝不能“粉饰”。——背调的风险

2019年，一位背景调查行业从业者报告表示“2017年全行业失信率为18%，2018年占19.2%”。也就是说近2成候选者的材料或多或少存在问题。

招聘和应聘常常是一个动态博弈的过程。企业想充分了解对方过往履历的真实性，一来保证招聘的有效性，二来规避用人风险。所以现如今很多企业都有与背调公司合作，在新员工入职前进行背景调查。

企业可以根据自己的需要，来选择背调套餐，或者直接提出定制要求，这让背调套餐有了基础和深度之别，价格也不同。 基础版一般是身份信息核验、最高学历信息、不良记录查询等组合，中级和高级除了增加个人信用查询、涉诉查询、工商注册查询、商业利益冲突验证等项目，还会根据价格高低增加不同阶段的履历和工作表现评价的核验。

现在，很多背调机构们纷纷推出SaaS服务系统，一边接入公安、工商、学信等政府机关开放的接口，一边连通企业的人事管理系统，成为企业系统中集成的一项拓展应用。HR可以随时在后台下单、查阅报告，通过接口数据便能够生成的背调报告，已经能够实现“一分钟内知晓候选人全部信息”，这部分业务主要面向蓝领工人。虽然这部分业务客单价低，但由于成本低、用户基数大、蓝领工人职业流动性强的特点，反而有更高的需求。

而对于白领、中高层管理者，则需要背景调查者采用访谈法，将与上一家单位的HR、上级领导、同事等多名证明人电话访谈的结果综合归纳、交叉印证，得出最终的评价结论。在一份深度版目标雇员背调报告的文件中，与被访问者电话沟通的内容被拆分成离职原因、工作职责、工作态度以及工作能力、主要业绩、性格、人际关系、职业操守等数个小项目，用文字的形式呈现在报告中。背调从业者还会把访谈录音也一并打包发给企业，作为一种考证的手段。

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