您现在的位置: 首页 > 网站导航收录 > 百科知识百科知识

电力国企，如何做到岗位提升？

你的,能力,岗位电力国企，如何做到岗位提升？

发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

　　近年来，随着电网建设步伐加快，智能电网不断推进，电网专业化分工越来越细，一项工作被分割成多单位、多班组、多岗位、多节点、多步骤的完成，不利于综合型、复合型人才培养，技术骨干断层明显。一线员工大多从事单一的重复性工作，缺乏整体、系统的训练，创新精神和创新能力受到较大压制。

　　（二）技能水平较为薄弱。

　　近年来，由于国家高等教育较为倾向理论、知识教育为主，招聘的新员工技能水平较为薄弱。虽然，加强了新员工入职培训，建立实训基地采取集中培训、现场培训、师带徒、技能调考等各种方式，但培训效果不够明显，针对性不强，一线员工整体技能水平提高有限，技能力素质参差不齐。

　　（三）较强的流动意愿自主性和更高的追求。

　　简单的重复性工作不具有挑战性，降低了工作带来的满足感和成就感，大部分新进员工对一线工作岗位的归属感不高，工作一段时间后向技术岗位、管理岗位流动的意愿较为强烈，基层骨干流动频率较高、制约了生产技能水平的稳步提升。

　　二、一线员工队伍管理难点剖析

　　（一）一线员工职业发展通道单一，技能人才培养不足

　　高学历学生对自己的职业发展有较高且强烈的期待，但是企业职业发展通道却相对单一、管理岗位编制较少，只有少数员工能够通过自身努力取得职业发展，这或多或少打击了一线员工的期待和渴望，使人才发展在一定程度上遭遇瓶颈。

　　（二）教育培训未能深化，员工整体素质有待提高

　　教育培训体系还不完善，手段不够创新，培训的效果还不明显，培训的评估体系还未真正建立。在员工升职培训、心智培训方面还没有正常开展，员工整体素质还不能适应企业发展的要求。

　　（三）绩效考核流于形式，不能打破平均主义

　　绩效考核体系存在以下问题：一是只强调企业对部门或对关键、主要岗位的一级考核，部门对个人的考核相对欠缺；二是考核结果的应用单一化，如仅在评优、加薪、岗位交流方面应用；三是平均主义倾向很严重，“大锅饭”现象仍然存在。

　　（四）薪酬、福利制度缺乏长远规划，激励机制缺乏创新，

　　供电企业虽已实行岗位绩效工资制多年，但现有薪酬结构仍旧不够规范，激励导向不明晰，员工对内部分配关系的满意程度较低。技能水平较高、承担工作任务较多的员工与一线员工在绩效薪

回答于 2019-09-11 08:43:50

好好工作

回答于 2019-09-11 08:43:50

技术性管理岗位，还是要做到自身专业技术过硬。

管理性岗位就是靠情商的高低了。

回答于 2019-09-11 08:43:50

首先，一个人的岗位提升肯定是跟个人能力提升有关的。而人的能力，包括本能，潜能，技能，以及才能，这个是非常广义的定义。

在人力资源管理上，工作能力是指对一个人担任一个职位的标准化要求，用来判断这个人是否称职。所以要想岗位提升，本职工作不仅仅只是做好，是要在自己工作范围之内，做好的前提下，还要让自己的工作有所延伸。

另外一点，就是说所的国企，其实不论国企还是私营企业，都会考验一个人与其他人相处的能力。职位的提升，肯定是得到更高一级领导的赏识，这个时候就考验一个人的情商。与人相处之道，也是领导认可的标准之一。

总之就是做好自己份内事，没有自扫门前雪的心态。领导交代的事做到12分。加强自身实力。

回答于 2019-09-11 08:43:50

最重要的当然是关系和能力了。

先说关系，其实很多时候有关系并不意味着一定能飞黄腾达（当然，要是你有个省部级的老爹那当我没说），关系的作用在于当你和别人处于同等条件下，领导会优先考虑你。典型的例子就是各类事业单位考试公务员考试，进面试的水平都差不多，要是你有关系那结果自然不必说。关系等同于机会，和你水平相当的人千八百，比你强的也不在少数，而机会只有一个，凭什么给你？这里就是关系发挥作用的时候了。

再说能力，这里分为工作能力和为人处事的能力，也就是智商和情商。实际上国企和机关里大部分人工作能力都差不多，能力特别强和特别弱的都很少，不求你特别强，只要别太差就行。情商的话同理，左右逢源的人毕竟少，别到处得罪人就行了。

总结起来，感觉关系占60%，能力占40%吧。如果有关系，工作能力只要不是非常差一般都能升。如果没有关系，那工作上就要努力了，包括工作态度啊，工作实绩，人际交往都要多用心，做人踏实，工作积极的下属领导总是会看在眼里的。

看了一下，楼主问题中所说的是岗位提升，那关系因素几乎占到90%吧，毕竟在国企和机关论资排辈的现象比较严重，工作能力不如在一般企业显得那么重要，更何况如果真的能力超强的话，哪里都是金矿。

 3/4   首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页