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三一重工学校(招聘纯干货之三一重工校招实操作)

三一,学生,企业三一重工学校(招聘纯干货之三一重工校招实操作)

发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

干货轰炸：三一校招实战分享！

每个企业都希望自己能够招到最优秀的人才，特别是好苗子，每到春秋两季，各地校招大幕徐徐拉开，上演校招“抢人大战”。

个个筛选简历、人人参加面试，工作量巨大又繁琐，通常的做法是“集中优势兵力，打歼灭战”，群雄逐鹿国内的双一流院校。

但据统计，每年名校的毕业生去向大约有三个方向：第一继续深造考研考博，或者选择出国；第二选择进入体制内（公务员、事业编、国企）；剩下的是选择创业或进入民营企业。一般来说，求职期间，985院校毕业生平均能接到3-5份高质量offer。

所以，现在的校招，与其说是招人或找人，不如说是去“抢人”。可以说过去摆几张凳子，挂几幅易拉宝，开一场宣讲会，就是搞校招的时代一去不复返了。越是“乌卡时代”，人才反而越是难招。

因此，如何吸引人才、“抢夺”人才，成为了每家公司至关重要的战略问题。

又到了“金三银四”的校招旺季，抢人大战风云再起，作为新型智能制造业的三一重工，他们的校招是怎么做的呢？

今天我们来看三一重工校招的“LAW”模型！

一、模型释义：三一校招“LAW”模型

战略是一切行动的根源和理论支撑所在，唯有制定一个明确、科学、有效的战略体系，才能在后期的战术执行中抢占先机，一招制敌。

如果说“31818”模型偏战术执行，那么 “LAW”模型就是战略策划，此模型寓意为：“L”-“Locking”,锁定；“A”-“Accurate”精准 “W”-“Warm”温暖。以强大的品牌价值牵引人，以独特的文化氛围感染人，锁定目标，精准发力，温暖人心。

二、品牌 文化，让校招事半功倍

当前招聘市场实属“卖方”市场，优秀的人才待价而沽，毕业生挑选企业就像购买商品，当大家对市场上的商品没有足够了解时，往往会更倾向于购买品牌或名牌，同理，一个寂寂无名的小公司去学校招聘，如果没有合适的战略规划和战术运作，校招宣讲往往会出现门可罗雀的局面。

没有品牌牵引，做校招确实不易，但光有品牌还不够，企业在行业中的地位并不等同于在学生们心目中的地位，所以“雇主品牌” 建设至关重要。毕业生因为社会经验较少，对学校外的企业多是一知半解。比如说三一重工，行业龙头，但在毕业生的观感里可能是——“听过，名气还行，好像是做挖掘机的”，更有甚者根本没听过。

校招宣讲时，大多数公司的做法并不能让宣讲的受众——毕业生们在心里留下深刻或者特别的印象，但如果换一种方式呢？

“三一重工目前拥有7316项国家专利，在工程机械领域排名全国第一、全球第二”，学生脑海里的认知可能会变成——“哇，这公司不错啊，行业龙头，发展前景应该还可以”。

如果再进一步这样介绍：

“三一重工是全球装备制造业领先企业之一。公司于2003年在上海A股上市，2011年7月，三一重工以215.84亿美元的市值，入围FT全球500强。2012年，三一重工并购混凝土机械全球第一品牌德国普茨迈斯特，改变了行业竞争格局。

……

三一重工始终秉承“品质改变世界”的使命，每年将销售收入的5%-7%用于研发，致力打造世界一流的产品。凭借技术创新实力，三一先后三次荣获“国家科技进步奖”，两次荣获“国家技术发明奖”，成为建国以来工程机械行业获得的国家级最高荣誉。截至2017年6月30日，公司累计申请专利 7880 项，授权 5338 项，申请及授权数居国内行业第一。”

然后我们再顺势播放三一的校招宣传片，对公司整体情况、成就、重点工程的建设等进行一个立体化的动态展示，对三一在重型机械领域的开创性工作与打破欧美技术垄断等进行介绍，对三一人的价值观、工作环境和氛围进行渲染，对三一在全球布局的版图进行凸显，最终将主题凝聚于“创建一流企业，造就一流人才，做出一流贡献”的企业文化和“品质改变世界”的企业使命。这时我们在毕业生心中留下的印象是什么样的？

沉甸甸的荣誉、硕果累累的发展历程、振奋人心的三一精神、明朗可期的发展前景、行业龙头的品牌实力，我相信在这个时候，满怀对未来有美好期盼、充满斗志的毕业生来说，三一已经在他们心目中树立起了出色而充满吸引力的雇主形象。

加入三一，一起走向成功，一起分享荣耀，这样的三一，谁能够抵挡和拒绝？

这就是雇主品牌的力量、企业文化的力量！

打铁还需自身硬，有没有一个良好的雇主品牌，有没有一个明晰向上、落于实际的企业文化，对校招的成功与否起着极其重要的作用。

当然，大公司虽然有优势，但这并不意味着小公司就毫无机会。小公司同样可以通过提前布局、长期合作、建立人脉，建设小而精的雇主品牌；也可另辟蹊径，集中力量与几个和自身需求关联度高的院校建立长期、深远的合作关系，精耕细作，通过长期合作招聘等，建立院校内、学生群体内部的良性互动。

知名企业的校园招聘，实际开始的时间往往比你看到的要启动得更早。你们所看到的“躺赢”，是因为他们在不动声色中，就早已开始了布局。

正如上篇所说，优秀的学生群体中，学生“待价而沽”，企业各凭手段开展“抢人大战”。而“LAW”模型中的L—“locking”则是包括像三一这样的名企，做的第一个关键动作——通过划分区域、分片负责、拜访深耕、提前锁定等形式将招聘过程前置，变被动选择为主动搜寻，早日发现人才；通过入职激励、对赌协议、员工关怀等相关措施，拉伸毕业生的心理预期，最终实现“人无我有，人有我优”，锁定人才、锁住人才。

一、规划前置：校招黄金期，在两年前就开始了

“本科生在二年级下学期确定；硕士生在一年级下学期确定；博士生在二年级下学期确定。”在这项措施中，几乎每一层级的人才都根据教育年限提前一至两年开始定向跟踪和培养。

学生毕业前两年正好是就业选择的思考期。这个阶段，他们已走过了入学时的懵懂，对于自身专业有了一定认知，具备了一定的专业技能和学科基础能力，学业压力相对较小，有更多精力参与到其他事务中；同时，学生的潜力、资质慢慢展现，内部分层日渐明显，这样更有利于企业寻找合适的、优秀的人才。

二、组队前置：兵布全国的校招“八卦图”

三一在国内有八大事业部，每个事业部都有自己的人力资源部，而双一流院校同样分布在全国各省。按照“总部统筹，分工执行，就近一致”的原则，分片分区招聘无疑是较为高效的方式之一。

1. 人力资源总部设置校招组，配置若干名校招专职人员，各事业部/子公司根据主责院校的划分，设置若干名校招联络员。

2．人力资源总部负责统筹集团校园招聘和实施过程中的总体协调、流程与节点把控，并承担对事业部/子公司在执行过程中进行培训指导、监控、评价的责任；事业部人力资源部负责选派校招联络员和主责院校的校园招聘对接工作，同时需要根据本事业部下辖不同岗位类别设计培养计划。

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