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怎么设计销售的工资和提成更有激励作用?
模式,底薪,公司怎么设计销售的工资和提成更有激励作用?
发布时间:2020-12-06加入收藏来源:互联网点击:
问题补充:
公司是做快消品销售的,业务收人结构是工资加绩效奖金,再加提成,一年下来,公司拿出不少钱,但业绩提升很少。业务觉得该做的自己都做了,业绩好不好就靠天吃饭,靠逢年过节过节来冲冲业绩,那几个月拿的提成比较高,平时主要靠工资加绩效奖金过日子,人也挺稳定。
费用一年年增加,业绩不增加,是干不长久的,请问各位,怎么设计销售的工资和提成能激励员工并达到业绩增长?
回答于 2019-09-11 08:43:50
回答于 2019-09-11 08:43:50
谢邀。
尝试一下阶梯式的激励方式,当然不能经常变,但是高管可以一个季度换一次,员工可以每个月浮动的方式。
比如第一个月,正常的底薪+提成。
然后第二个月,根据员工的提成来提高底薪,如果第一个月拿到的提成超过多少金额,可以在这个月拔高底薪。至于提成的点要不要改动根据公司方针来定。
第二种尝试,增加pk环节,让业务都参与这个pk制度,跟公司对赌,跟领导对赌都可以,完成多少业绩可以赢得多少倍率,这个短期内要获得成功,一定要言行一致,如果承诺出去,一定要在前期拉出几个标杆,证明这个对赌是有意义的,是可以实现的。
其他的方案需要根据实际情况进行调整,如果还没有使用这2个方式的,可以尝试一下。
回答于 2019-09-11 08:43:50
相信你问这个问题肯定也非常清楚,销售的激励设计对销售的影响会非常大,设计好了,可能会有非常好的激励作用,对一个销售的激励,从而带动整个公司良好的氛围,因此好的激励尤为重要。可以参照以下两种模式模式设定!
一般来说,销售的考核薪资有两种基本模式:
1、进攻型激励模式:低底薪+高提成。
2、防守型激励模式:底薪加绩效工资(基本工资+绩效工资,或高底薪+低提成)
不同的模式,表明了企业希望员工努力的方向。
什么时候用哪一种合适? 如何计算? 应该区别情况使用。
因为不同的激励模式我们要根据公司发展的实际情况进行设定,不能够盲目跟风,看别人这样激励好,我们也这样做,这样往往会导致花了大部分的金钱可能得到相反的效果。
1、 进攻型激励模式:低底薪+高业绩提成。采用这种模式无疑是企业鼓励业务人员要大力开拓市场,获得新客户,企业为此愿意支付更多的成本(高提成),以激 励销售人员。大多数中小企业采用这种模式。(销售团队底薪结构如何设计,提成模型(如坎级提成制等)如何设计,如何与过程行为指标考核结合。
2、防守型激励模式:基本工资+绩效工资(或高底薪+低提成)。此种模式,适合于进入成熟期,客源稳定、现金流稳定、市场占有率较高的企业。此时,企业更 多的偏向于稳定维护老客户,对市场人员的职责要求也随之发生变化,即主要以稳定客源为主。此时企业需要稳定的销售团队,体现在薪酬上,就是企业愿意支付更 多的固定薪酬。
防守型激励模式下的企业,有系统的市场开发模式,市场人员的主要职责是客情维护等过程工作。其对应的考核指标也该是客情维护指标(客户满意 度、老客户保有率等)。 此时开发新客户并非SALES的主要工作,或者即使有了新客户,也是通过公司系统的MARKETING行为来带来的,而非销售员 凭个人能力获得。
此种模式也利于企业节约成本,减轻支付压力(相对于高提成)。相当多的跨国集团采用了此种模式。
总之:两种销售激励模式,实际上也从侧面反映了一种现象:大公司做营销,小公司做销售。
希望你能根据你们公司的情况,制定出更加适合你们公司激励模式模式!
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