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在工作中，是发挥自己长处好，还是在基层锻炼自己的短处？
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发布时间：2016-12-08加入收藏来源：互联网点击：
回答于 2019-09-11 08:43:50
扬长避短是白说的！知彼比知己更为重要！
回答于 2019-09-11 08:43:50
两者都得有，发扬长处的同是也要补足短处
回答于 2019-09-11 08:43:50
扬长避短！当你到了一定的阶层，短处只是一个无关紧要的缺点，而长处却是你安身立命的本事。把握好长处你可以走的更高，补足短处只能让你更加全面，却没有大的成就。
回答于 2019-09-11 08:43:50
美国一家管理杂志的总编辑，上任伊使招聘的是那些弥补自己短处的人才。后来他发现自己错了：“你应该聘用那些能使你发挥自己长处的人。”
盖洛普与欧洲最大的医疗服务商合作 ，旨在帮助他们寻找更多与他们的明星护士相似的护士 。作为研究的一部分 ，盖洛普根据主管评分选择了一百名优秀护士和一百名表现一般的护士 。接下来与每个人面谈 ，寻找优秀护士所共有的几种才干 。
在优秀护士共有的诸多才干中 ，盖洛普发现了一种称为 “患者反应 ”的现象——优秀护士有关心他人的需求 。她们无法不关心他人 。她们的 “过滤器 ”搜索人生 ，主动寻找关心他人的良机 。而鉴于关心他人本身是一种需求 ，当她们看见患者开始有反应时 ，关心他人的喜悦就会油然而生 。每一次细微的好转对她们都是一种激励 。这是她们精神上的报酬 。喜欢看见病人有反应是一种才干 ，这种才干使那些优秀护士们不会因为其职业固有的伤感和痛苦而陷入沮丧 。这种才干使她们从工作中获得力量和满足 。
当我们把这一切告诉她们的经理时 ，他们回答说 ： “我们不是那样安排工作的 ，因为我们不希望我们的护士过于接近病人 。 ”他们说 ，病人总是被调来调去 。常有这样的事 ，一个护士在过了一个周末或休息了一天回来后 ，发现她的病人不见了 ，被调到别的病房 ，转到另一家医院 ，或者出院了 。他们说 ： “床位很紧 。我们根本不可能安排一个护士和一个病人长时间在一起 。有些护士发现她们的病人不见了就变得忐忑不安 。因此我们现在告诉护士们保持距离 。我们不希望护士们在病人被调动时觉得失落 。 ”
尽管动机良好 ，但此种安排导致各方面的痛苦 。护士们觉得痛苦——现行制度剥夺了她们获得满足感的主要来源 。病人们痛苦——许多研究表明 ，如果病人与护士建立亲密关系 ，后者的照顾会使他们康复加快 。连经理们也痛苦——他们不得不去应付孤立无援的病人和士气低落的护士 。医院应该如何运作？这是个难题。为了降低医疗费用 ，每家医院都被迫迅速 “打发 ”病人 ，以便提高病床周转率 ，这是不容忽视的事实 。
然而 ，尽管盖洛普不能就他们的窘境提出一个快捷而有效的答案 ，我们却可以提示获得这个答案的最佳途径：和你最好的护士们一起坐下来 ，请她们说说 ，她们会怎样平衡病人 、护士和算细账的经理们的不同需要 。无论她们拿出什么样的解决方案 ，她们都不可能比这种折腾病人和切断优秀护士们的精神氧源的装配线体系做得更糟 。
令人遗憾地是 ，这家公司拒不倾听他们的明星员工的呼声 。他们找不到理由 ，更没有决心来改变其表面有效而实有缺陷的体系 。结果 ，不满的病人 、士气低落的护士和不断上升的成本使他们日益陷入困境 。
阅人无数，不如阅人有术。
20世纪30年代，艾森豪威尔到菲律宾担任军事顾问助理，接受时任陆军参谋长的道格拉斯·麦克阿瑟将军的指挥。两人风格迥异，麦克阿瑟发表了很多贬低艾森豪威尔的言论。
在第二次世界大战快结束的时候，麦克阿瑟对艾森豪威尔的实际潜能几乎都不认可，用他的话说：“艾森豪威尔是我见过的最好的公司职员。”麦克阿瑟认为虽然艾森豪威尔被尊为军事战略家，却并不具备管理和指挥能力。
在这件事上，麦克阿瑟大错特错，幸运的是他的上级推翻了他对艾森豪威尔的评价——陆军参谋总长乔治·马歇尔将军，是军队中最能慧眼识珠的人物之一，他从400位高级军官中，选拔任命艾森豪威尔为欧洲盟军的最高指挥官，领导诺曼底登陆。之后，艾森豪威尔就任美国第34任总统。
通常我们觉得我们自身的人才评估正确率还不错，实际上人才评估的错误率是比较高的。作为全世界最著名的顶级人才寻访顾问公司亿康先达全球执委会成员的费罗迪在《关键人才决策——如何成功搜猎高管》一书中举到一个有意思的例子：假设你想聘用排在10%的高潜高匹配性的候选人，并且你的人才评估的准确率是90%，那么你的成功率是多少呢？很多人会回答是90%，而事实上答案是50%。
彼得·德鲁克说：“总体上来说，经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差。他们的平均成功率不超过33%。其决策中最多只有1/3被证明是正确的，另有1/3勉强算得是可以的，还有1/3则是彻头彻尾的失败。在其他领域，我们绝不可能接受这么大的失败率。当然，做出经理人选拔的决策永远不可能完美，但其成功率应尽可能地接近100%”。
杰克·韦尔奇宣称，他自己在年轻时选才的正确率也只有50%，通过经验积累和学习提升，30年后，他的正确率已经提高到80%左右。
物色人才及发掘人才的长处就好似刮胡子 ：如果你不每天下功夫 ，别人就会看出来 。同时，这样做，也是管理者对自己最好的投资。
总体而言，用人之长的第一个要点，是“见人之长”：用人不要看他有什么缺点，而是看他能做什么。才干越高的人，其缺点往往也越明显。但是我们可以设计一个组织，使人的弱点不致影响其工作和成就。换句话说，筹划一个组织，关键着眼于人的长处。与此同时，管理好自己——不要白费力气去改正自己的缺点，而要把心思花在让自己尽量发挥长处上。
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