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人在职场工作多年，你有多少次想过辞职？每次又是因为什么？到最后又是怎么处理的呢？

工作,公司,自己的人在职场工作多年，你有多少次想过辞职？每次又是因为什么？到最后又是怎么处理的呢？

发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

2010年9月，加入互联网公司，工作到现在，一直没有辞职，工作的时间相对已经很长了，该学的技能经验基本已经学完，其实除了自己要学，我觉得平台真的很重要，有的人，可能在这个平台，感觉自己的业绩很好，能力很好，就会辞职跳槽，结果辞职之后，才发现自己可能并没有达到自己预期的目标，所以我觉得辞职，还是要考虑好一下几点再做出决定。

1、目前的工作岗位是否还有成长的空间（薪资、经验技能）

2、就近原则，如果要辞职，最好是找和自身经验及特长符合的职位，把自己的优势发挥到极致，可以快速的成长，而不是去找一个完全新的陌生的岗位。

3、好的平台很重要，最好是给自己定一个目标，新的岗位能帮你实现目标。

回答于 2019-09-11 08:43:50

说起辞职这些事，因素很多，大体上于年龄、性格和自身对工作需求的重要性有关。

为什么这么说呢？作为我本人，近三十年的从业经历，也就经历了三次的离职过程；平心而论个人的离职经历不算多。但是，我的从业经历，跨越了从学徒到管理，从生产到质量、行政的职场经历，接触了制造业不同岗位人员，加之本人在私营企业从事多年的人力资源工作经历，以及经常在朋友圈互动中了解的有关员工离职的情况，我想从以下几个方面和大家分享关于员工主动离职的话题！

一、年龄段不同，对离职的态度不同。

比如，刚毕业参加工作的，大多满怀雄心壮志，在学校就业指导老师的传授，学哥学姐的言传身教，在很多的应届毕业生的意识里已经灌输：第一家企业不会超过3-12个月的就业期限。所以说，从学校毕业的应届生，对于第一次的离职可以说是潜意识的。反倒是熟人介绍的新进员工，因为在一个单位有熟人牵扯的因素，任职的时间可能会长一点，或者说有新员工变成老员工的稳定因素。

入职2-3年以上，或者是已经成为家庭经济来源支柱的员工，这部分员工的年龄段一般在20岁以上，40岁以下；他们对于离职的决定会慎重一些，不到万不得已的地步，是不会选择离职的。这种年龄段的员工，离职的因素大多有这么几种：1）待遇确实太低，并且短时间内没有提升的希望；2）当前收入无法满足家庭开支，离职后很容易找到比当前收入高的工作；3）对于加班多的单位，未婚年轻人离职的概率高一点；4）与领导不和，无法在干下去被动离职。

年龄段在40岁或以上的员工，由于年龄因素，对离职的抉择会更取决于不舍得离职。这部分员工一方面会觉得在现在的单位人际关系已经熟悉了、工作也比较顺手，换新的单位一切又得重来，年龄这么大了，不愿意一切重新开始；另一方面，年龄越大，重新就业的障碍越大，还不如在现在的单位混得好。所以说，这个年龄段的员工离职，很大部分会是外在因素所致。比如，孩子成家后要求父母随孩子到其他地方一块生活；年龄大了、家里也不在乎这点收入了，家人不愿意自己再干下去；年龄大了，失去工作激情，单位里有新人顶替，被边缘化的无法再待下去了等。

二、性格不同，离职的决定态度也不相同。

从性格放来说，耍性大的会因为工作时间长，自己玩的时间少，而选择频繁离职；性格果断的离职不喜欢拖泥带水，性格优柔寡断的离职起来揪揪扯扯。

比如，我以前遇到一些刚毕业的新进员工，一批进来十几个，有一个离职，过段时间，就会接二连三的有人离职。什么原因呢？原来是离职的员工离职后，到另外一家单位，一块关系好的知道后，觉得那家单位比现在的单位环境好，或者是待遇好；也不排除年轻人爱挤一块凑热闹的心态。就这样，你拉我，我又拉他，拉来拉去从这个单位拉到另一个单位；等过了这段爱凑热闹的年龄段，慢慢地就各自在职场上归位了。

有一位员工跟单位请假，休息一个月。假期结束了，员工也按时到单位来了，上了一天班员工就提出离职，并且不管单位是否同意离职，坚决离职。后来，通过侧面了解，这名员工上大学时是贷款缴的学费，毕业后，毕业证在学校压着没发，每个月要按时还银行的贷款；加上自己每月的房租、生活费、以及每个月给父母寄500元的家庭开支费用；在单位开的二千多工资根本不够。可这个员工又是一个好强的人，一个人在坚持努力，希望通过自己的努力解决当前的困境。然而现实并不是他想象得那么轻松，觉得在单位短时间内不可能达到自己期望的工资待遇；立马离职又怕找不到工作断了收入来源。于是想到了请假一个月，在新的单位试用了一个月，觉得稳定了，才到原来的单位提出离职。

三、客观看待员工离职，合适的企业用合适的员工。

随着中国的经济体制改革的持续深入，彻底打破了计划经济时代大锅饭、铁饭碗的国营、集体经济用工模式。企业改制、员工工龄买断，彻底断了工人阶级以厂为家的主人翁意识，企业不再是工人的，而是股东的；企业和员工之间成了聘用和被聘用的关系，今天可以用你，明天也可以辞退你；而员工今天在你这里干，明天也可以不在你这里干。聘用式的用工关系，注定了员工跳槽离职的常规、普遍性。有的企业为了留住人才，曾经通过压工资、押证件来留住人才；随着劳动合同法的持续深入心，随着各地执法力度的持续加强，这种违法的手段已经失效。很多企业开始通过福利待遇、就业环境、职业升迁、人性化管理来留住人才。可毕竟企业状况各不相同，有的企业盈利状况好，能花的起这部分费用；而有的企业产品利润低，企业经营状况紧迫，对这些条件的实现有心无力。条件好的企业，在用人留人方面便利条件好；条件差的企业就比较被动。

按这种情况考虑，条件一般的企业比企业环境、福利待遇可能比不过条件好的企业。不是自己的，即使你花再高的待遇，也未必能留住对方；但是合适的企业用合适的员工，选择原理找离家近、收入能满足个人需求的员工，也是企业选择和留住人才的一种途径；有时候，老板突入一定的感情投资，也可以留住一些员工。找工作的员工很多，企业可以选择有培养基础的，人品可靠的，自己来培养，也是企业留住人才的一种途径。

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