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员工执行力不强的主要原因是什么？
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发布时间：2016-12-08加入收藏来源：互联网点击：
员工执行力不强的主要原因是什么？
回答于 2019-09-11 08:43:50
回答于 2019-09-11 08:43:50
是否可以换种问法？比如哪些举措可以提高员工执行力。
1、示范教练培训——解决会不会的问题
1）示范教练机制——师带徒的建立
一方面，建立师带徒的机制，挑选能力强、思想硬、热情高的骨干员工，筛选的过程就是一个奖优的过程。另一方面，这些骨干员工承担起带新人或者帮扶落后的角色，全面提高员工的业务技能。
2）培训考核体系——授课笔试演练
通过定期授课、笔试老师、模拟演练或者技能大赛的形式，去提高和熟练每一个员工的业务技能。
通过以上两点重点解决员工会不会的问题，只有知道怎么做了，做熟练了，执行力自然提升。
2、奖励晋升提拔——解决想不想的问题
1）分段奖励——奖励结果
年度奖励（优秀员工，忠诚敬业等），季度奖励（销售冠军，最佳团队等）、月度奖励（先进个人，业务标兵等），让优秀者获得嘉奖，物质奖励结合精神鼓舞双向激励
2）奖励制度——奖励行为
可以建立积分奖励制度，奖励一些好的但不宜写进规范的行为，比如早到，比如帮助他人等，提升团队氛围，鼓励正能量。
3）晋升渠道——奖励未来
年度述职+升级或提拔机制，给与优秀的员工更好的薪酬和平台。
以上就是我个人的见解，手机打字，字数有限，后期有时间再详细修改分享给大家。
回答于 2019-09-11 08:43:50
我来说，最重要是员工本身没有积极性！其次在于管理者！第一，管理者没有长抓不懈、虎头蛇尾。第二，管理者出台的管理制度不严谨，朝令夕改。第三，制度本身不合理，缺乏针对性、可行性。第四，执行的过程过于烦琐，囿于条款不知条款。第五，缺少良好的方法，不会将工作分解汇总。第六，缺少科学的监督考核机制，没有人监督，也没有监督方法。第七，只有形式上的培训没有用，忘了改造人的思想与心态。
回答于 2019-09-11 08:43:50
主要问题在于制度，因为人是制度的产物。
我这样说的一个前提是:不是某个别的员工。
公司要如何建立执行力强的员工呢，我认为有三个方面:
一、任务要明确清晰并告知可能存在遇到的问题
领导布置任务或者公布任务量的时候一定要注意的一个点就是，背后你为什么要这样去做，这样做的目的是什么以及可能存在的问题一定告知到员工，我见过太多的领导布置任务就一句话的事情，这样你能指望员工能做多少的事情呢？
及时告知可能遇到的问题，但是解决问题应该在于员工自身，这也是我们常见的沟通方法和渠道。
二、制度建设文化培养
还有一个常见的误区是，很多领导认为公司就是一个短期的赚钱的工具，并不存在把公司如何做大这样的想法来招人员工自然也不会有太大的兴趣和负责态度来做这件事。
一个公司一个业务模式赚钱盈利肯定是我们的目标这是肯定的，但是要如何才能够赚钱和盈利呢？这也是其中一个关键点，我们所要做的常常就是把赚钱和费心思建立制度和文化当成了两件事，其实这是一件事情。
三、优秀的人才对应的是相应的高工资
如果你想花最少的钱招最好的人，这样的想法我认为是不太可能的。
公司发展前期为了开源节流那么你自然走的是以性价比的工资招到合适的人，这是较为理性的做法，特定岗位需求也并不一样。
所以基于这个大前提你要做的就是制度稍微下点心，就会比较好。
回答于 2019-09-11 08:43:50
员工执行力不强的原因，主要有：
一是能力和方法问题，员工不知道怎么干，所以执行力不强。通过培训提升能力，解决方法问题。
二是态度问题。没有解决为谁干，态度不端正，目的不明确，要知道都是为自己干的。
三是检查督促机制问题。员工只干检查的事情，没有检查，就没有督促，所以必须建立交叉机制。
四是激励约束机制问题。干没干，干好干坏，应该不一样，应该通过工资薪酬机制来体现.把检查结果与薪酬绩效挂钩，奖的心花怒放，罚的胆战心惊。
建议：
一是通过培育解决态度问题，明白员工为了自己而工作，解决为谁干的问题。同时，提升工作能力，做到人岗匹配，解决不会干的问题。
二是建立检查评估机制。有检查才有压力，有检查有督促，才有执行。
三是建立与执行力挂钩的薪酬机制，将检查结果与薪酬挂钩挂钩，做到干与不干，干得好坏不一样，并与晋升机制结合。
回答于 2019-09-11 08:43:50
关于执行力差。我认为有四个原因，如下
1.不知道干什么
公司没有明确能够落实的战略规划，没有明确营销策略，员工得不到明确的指令。还有一些公司政策经常变，领导想改就改，使员工很茫然，那员工只好按自己的理解去做事了。
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