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老员工能力跟不上，辞退太残忍，怎么办？

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发布时间：2019-02-08加入收藏来源：互联网点击：

老员工能力跟不上，辞退太残忍，怎么办？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

老员工能力跟不上，辞退太残忍，不辞退，就等着一下几种可能吧：

1.倚老卖老，觉得自己为公司付出那么多，现在看可能升迁无望，薪资涨不了，负能量爆棚，甚至影响其他人。

2.能力跟不上，自己也有意识，但因为能力的限制，各部门都不愿意接受这样的老员工。如果接收了，部门负责人就会跑来找领导反映，需要添加人手，导致领导很被动。

如果是第一种情况：

建议不能为了一时的不忍，导致公司氛围受到影响，好的工作氛围的建立，这需要花费很大的力度，小不忍则乱大谋，一旦负面情绪占了上风，你又不能拿出公平公正的态度，反而不利于公司工作的开展。

如果是第二种情况：

认真的和老员工谈一次话，和他本人分析，他可能相对适合那个部门，然后调整岗位，并进行岗前培训，对他下达目标，要求在什么时间节点内，具备相关的基本素质。每个人都应该有自己擅长的，只要态度上没问题，愿意学，这个其实是能够解决。

回答于 2019-09-11 08:43:50

我是觉得老员工之所以能力不够、大多数原因是态度问题，也就说是不再愿意花更多的精力在工作上。对此、有如下建议、逐渐升级。

首先、绩效面谈与改善。

面谈时直接、客观的评价当前老员工的绩效、指出老员工目前存在的问题、帮助老员工制定绩效改善计划。绩效改善计划制定时、需明确绩效改善目标、时间、改善方法和检查方式。除此之外、还要提示老员工绩效改善若不能顺利达标，可能会产生不良后果。绩效改善不是一次性的长期的过程、而是短期多次实施、循序渐进的过程。

其次、降薪调岗。

如果绩效改善效果达不到预期、可以考虑降薪调岗、将老员工调整到能力要求不高的岗位上去。当然、介于老员工的能力水平，调岗后依然要制定绩效考核计划、并密切关注。降薪调岗可能会导致员工不满、所以、之前的绩效善过程中要做好铺垫、这就是绩效改善失败的后果之一。同样、调岗后的绩效考核期也是如此、如果绩效仍不能达到预期、要提前明确告知员工这可能会带来更严重的后果。

最后、劝退裁员

若经过一系列改善、调岗，员工仍然无法胜任他的工作、那么本着为公司负责、为团队负责的态度、只能末位淘汰了。公司对其仁慈、就是对其他员工的残忍。为保证公司的先进性、保持公司的核心竞争力，需要HR和业务部门客观、公正的按照公司制度处理此事。

如果过不去人情这道坎、我觉得公司可以在离职赔偿方面多做一些事情。或者帮助此员工推荐其他工作机会。但是就事论事、该裁退的就应该裁退。你代表的是公司而不是个人。

回答于 2019-09-11 08:43:50

多数老员工工作责任强，经验多，做事稳重有续，年轻人做事浮躁，劳动能力差，没有长力。应该培养新员工工作能力，培养做人做事，加大抚持老员工，为社会培养新生动力，提前老员工按抚生活方面退休方面保障工作，不能亏了老一辈工作者，让社会温暖如家，不能偏见

回答于 2019-09-11 08:43:50

我觉得不是跟不上，而是他不想去做，就剧举个例我，我在一家企业做了八年，一直兢兢业业，也把公司打下了，随着时代变化公司一直在改革，我也一直是学东西态度去干工作，但我也有家庭，一直口头说工资会涨，但一直没动静，毕竟我也需要生活，所以我思想斗争了几个月辞职了，现在正在自己创业路上。发出来这个也是分享我一些生活，和老员工好好谈谈有什么想法，能挽留的就挽留他会感谢你的。做事能力可能比以前还想，实际行动，别灌输心灵鸡汤

回答于 2019-09-11 08:43:50

先考虑老员工在公司还能干点啥工作，物尽其用。如果实在做不了，那再辞退。

回答于 2019-09-11 08:43:50

先把老板给辞了吧，老板是最老最老员工，还以老卖老，发号施令！能力不行拿员工开刀挤走老员工没人知道自己在公司倒底有多老！

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