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管理工作中，对下属的过错是采取严厉批评，还是帮助查找原因防止再范，哪种效果更好？
下属,错误,计划管理工作中，对下属的过错是采取严厉批评，还是帮助查找原因防止再范，哪种效果更好？
发布时间：2016-12-08加入收藏来源：互联网点击：
回答于 2019-09-11 08:43:50
我认为帮助下属查找原因并改正更好。
1.做为上司，要给下属改正错误的机会。帮助他分析原因并改正。同时明确奖惩机制，让下属明白，可以犯错，但不能重复犯错。
2.帮助下属找到犯错原因，更有利于今后工作的开展。同时有助于找出工作不足，进行制度规范和流程优化。
3.领导的引导和帮助有助于提升个人领导力和团队执行力。员工的正确认识，会忠诚追随，你们的工作讲会一往无前。
工作中，即使你是领导，也不可能不犯错，所以，对待员工犯错，要主动承担责任，指导员工改正错误，并完善工作流程和奖惩机制。那么，你将会是团队的主心骨，带出一支优秀的团队。
谢谢！
回答于 2019-09-11 08:43:50
一句话回答，管理是对人的工作，不能一概而论，单纯的批评或者帮助都不是长期适用的，需要根据不同的条件和情况来相互结合才行。
因为可能性太多，简单的在几个方面说一下
第一是下属过错的性质。
如果是原则性的，根本性的，或者是极其微小的都是要批评的。因为原则性的错误是不能犯的，必须要让员工知道行业、公司甚至是做人的底线，深刻认识到错误的严重性。极其微小的事情也是要批评的，比如马虎，比如迟到这种是工作态度问题，不需要能力和经验为基础，也需要批评，这样员工工作的时候会更认真，有一个良好的态度不犯低级错误。
如果不是特别严重或特别微小，可以纠正而且需要帮助才能纠正的错误，这样的情况下可以帮助员工共同寻找原因，并提供改进建议，让员工可以进步。
第二是下属过错的主要原因。
是因为天时地利等外部原因，还是因为员工个人的内部原因。如果是外部原因，员工已经很积极努力的做好预案并且执行，依然出现过错，那最好不要批评，有时甚至需要一定的鼓励，毕竟有些外力是不可抗拒的。但如果是员工个人原因，可以考虑适当的批评，下次改正。
第三是对下属的判断
需要判断下属是一个什么样的人，平时做事的态度，能力，积极性等各方面，如果本身是一个优秀员工，不必因为一次过错就严厉批评，因为优秀的员工自身会不断完善自己。但如果平时就存在很多问题的员工，那还是需要一定的批评，毕竟有时惩罚也可以逼一个人进步的。
第四就是看员工的新老
如果是新人，当然需要给机会，未来工作还有很多，不能凭借一次的过错就严厉批评，要给新人成长的机会。但如果不是新人，已经拥有做好的能力和经验，还是出现过错，那就需要给予一定的批评警告了。
上面仅仅列出了几个简单的方面，实际管理中会有很多特定的条件和背景，需要综合考量，赏罚分明，人性管理，才能以理服人、以德服人。
回答于 2019-09-11 08:43:50
首先要分析过错的性质，不能一棍子打死人。假如是低级错误，那应该同员工好好沟通了。低级错误属于检查未到位，还是没有检查，还是粗心大意，一时没看，打了下马虎眼就放过去了。那高得检查员工的注意力集不集中，工作精神是否饱满。假如员工和下属精神欠佳，那就要责问什么原因了。假如偶尔一次可以原谅，一而再再而三的犯同样的错误，那就得责问原因了。如了每天帮他救火，自己也无法交差。倘若员工自身原因，如休息不好，适应不了工作时间，或者家庭原因，压力太大等，就得重新分配员工，更换工作岗位。比如有的人就适应不了上夜班，一上夜班就不在工作状态，那就得让他上白班，或者让他做些简单的工作，调离工作岗位。假如这工作很容易出错，一般人都会出错，那就得换一个非常谨慎的员工，或者从设计入手，做防呆处理，或者利用高科技手段，扫描处理。假如是技术员工，那个技术弄错了，下会在执行程序的时候，先帮他检查，查缺补漏，帮他把把关，修改修改。如果是业务员，初次出师，谈崩了，应该帮他分析原因，教他沟通技巧，掌握沟通方法，如何应对客户，如何推销自己的产品。下次出现类似问题，如何解决！失败是成功之母，一步步的走向业务精英。对下属应该举行多次培训，以重点案例，结合实际进行培训。若是老是批评别人，也许会给下属造成压力，造成反抗心里，以致失去千里马。
回答于 2019-09-11 08:43:50
正好今天有下属犯错，讲一下我的处理方法，希望能间接回答到你的问题。
首先，协助下属纠正错误。无论下属出了什么过错，将错误的影响先降到最小。在这个过程中，如果下属能够独立完成，也说明他们可以独立处理此种类型的错误，至少不用你太担心。
其次，让下属逐条找出犯错原因。出错不能只看表面，也不能下属回答一个原因就停止追究，一般下属自己没有及时发现的问题才会被主管看到。这本身就代表了在主管视线以外，下属可能早已经犯错类似的错误，只是当时及时处理了，所以才没有被主管看到。所以，原因一定要逐条分析，争取利用这个问题彻底都找出来。
然后，和下属一起分析产生原因。找出了原因，再往下深挖一层，为什么在当时的时间点，下属没有意识到犯错的可能，一般都是作业疏失了。和下属分析的过程，也包括了批评，但不是直接批评，而是在和下属一起分析过程中的作业方法纠正，这样会让下属心理容易接受。比直接批评来的也更有效果。
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