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如何带领新人快速走上管理岗位？
管理者,下属,你的如何带领新人快速走上管理岗位？
发布时间：2016-12-08加入收藏来源：互联网点击：
所以这方面一定不能停，管理者的你是过来人，知道哪些书或培训课可以帮助他们建立一个对管理的基础认识和框架，甚至让他们去外面报名，参加一些管理培训师的课，让他们把知识武装自己起来，不要等到想用的时候，方恨少。
如果他做得不错，就让他负责新的、他不熟悉的业务的管理工作。
当他能把他熟悉的业务管得很有条理，并且团队的结果不错时，你就开始扩大他的管理范围，直接分给他新的、不熟悉的领域，让他来管理，看他的表现怎样，这时你就不要干预太多，让他独立上手和操作，除非他真的做不到你的预期，并且这个时间非常长了，消耗掉你的耐心了，你才出手教他怎样做，为什么呢？
1.管理是相通的，从不熟到熟考验的学习能力，更是与他人紧密协同的能力
在一个陌生的领域，不仅考验的是你的学习能力，更多的是要学会依靠下属，发挥他们擅长的能力，做好激励让他们出活，而管理者自己做好上下游部门的高效协同，把他们的工作能力串起来向一个方向使劲，尽可能地达成目标，而未知的领域，对他来讲考验的是决策和判断力、试错和快速调整的能力，需要在一个陌生的领域下锻炼起来。
2.不得不学习新的管理方法
以前的团队可能3-5个人，一个人来带还能忙得过来，而当你的团队人数扩大为15-20人时，你的精力就开始分散，一个人忙不过来了，那么怎样办？你要寻找新的方法，比如设置2-3个小组长，把他们分成3个组，你管理好小组长，小组织来带领下面的团队，这样是不是比较轻松？同时也开始考察他培养下属成为管理者的任务，教授一个人技能是自己掌握和总结最到位的时候。
3.学会与他人共同制订合理的绩效管理
要事第一，要做正确的事，所以在做绩效考核时，一方面你要听取下属的建议，同时紧扣着团队要完成的目标，寻找几个重要的考核指标，这些指标既反应出团队的健康度和目标的完成度，又直观地反应了下属执行时的问题出在哪里，需要怎样做调整，或者说是这个指标就是下属的能力体现，如果没达到标准，就证明下属的能力不足，需要对其展开培训，或者要找他谈话，是否是情绪的原因导致。
4.管理者要不怕得罪人。
人多了后，什么人都有，这时候肯定有人会混日子，管理者要做的是把这些人识别出来，然后请出这个团队重新再招，千万不要怕得罪人，以和为贵。因为这样的人留得越久，对其它努力且结果不错的人是一种不公平：这样的人也能留下，我是不是可以偷懒一下？同时把那些有能力但没进来的人的职位占住，使得他们没有进来做事的机会，滥竽充数的南郭先生最大的害处是把其它有能力的人的岗位给霸占了，你也在为团队做出贡献，就不得不做出一些得罪人的行为，比如辞退能力不行的下属。
要培养好的管理者，就从以上这几点反复地做，当他都能做得不错时，证明你的培养是有效且接地气的，慢慢地管理能力就上来了，这个需要时间的投入和你的精力投入，欲速则不达。你学会怎样培养新人当管理者了吗？
回答于 2019-09-11 08:43:50
感谢邀请。
如何带领新人快速走上管理岗位？这个做起来还是有些难度的，毕竟是管理岗，有的人适应能力强，能够快速适应环境；有的人适应能力没有那么强，就会迟迟不进入状态。那如何能够让新人快速上岗呢？
要做的就是加快新人的塑型工作，即新人岗前培训。通过岗前培训，让新人能快速吸收岗位知识和技能，让新人知道如何的开展工作。
然后“临时上岗”，让新人进入工作岗位，提前适应环境，以免造成压力过大而带来的心里负担。可以先当个副手，或者让老员工带领，不断的适应学习，能够保证让新人正式进入管理岗位之后，能把工作做好。这个可以和新人岗前培训同步进行，能让新人快速成长起来。
以上是我个人观点，欢迎大家一起讨论，谢谢。
回答于 2019-09-11 08:43:50
说教要查赏。
理论加实际。
适当放权，关键因子监管。
回答于 2019-09-11 08:43:50
这是个角色转变的过程。
一个出色的科学家未必是一个好老师。
你想提升他为管理岗位，一般是他的业务能力比较熟练。在给下属做示范上面应该是没有问题的。
关键在于他能否把自己的技能表达出来，并且，把它复制到下属身上。
如何协助下属做工作计划
如何分解目标
如何激励下属
如何做培训
最好能学点教练技术
如何组织会议
如何做绩效面谈
如何分配自己的时间
如何获得公司更多的支持
如何和平行部门进行协调
公司应该对新晋升的主管，有详细的培养流程。
希望我的回答对你帮助，谢谢
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