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面试时，企业HR如何通过简历来判断一个应聘者的综合能力？

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发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

面试时，企业HR如何通过简历来判断一个应聘者的综合能力？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

企业HR面对一个应聘者应该分三个阶段通过简历判断应聘者的综合能力。

第一，通知面试前。依据应聘岗位的人才素质能力要素来判断。1.简历的编写逻辑是否解读了应聘岗位的要求，很多人一个简历模板投百家企业或高中低职位，都是心态没有调整到企业要求来思考自己的能力素质，特别是应聘中层以上的岗位，连基本要求的行业/岗位来源、年龄、专业要求都不对应，HR看后一般都会放弃的；2.专业学习和工作经历与应聘岗位能力成熟的逻辑，有的人把自己的经历编的高大尚，却忽略了HR是最了解人才成长的逻辑的，于是所投简历石沉大海；3.简历中有没有数据、案例和证明人来说明岗位能力，甚至简历就是网上荡下来的，让HR在背景调查前就识别到真假能力，简历也会杳無音信。

第二，面试中。1.证照的验证来说明专业的真实性和岗位素质要求的一致性是否与岗位要求符合；2.身体健康状况与简历填写的差异，来评价心态和岗位压力承受度；3.工作经历的自述与所投简历的一致性证明职业和专业的延续性，是否与岗位能力要求和组织要求相吻合；4.能力测试或考试验证简历填写真假，验证应聘者心态、素质、能力；5.手工填写简历的字迹工整判断其性格与岗位要求的符合性；6.手工填写简历内容与所投简历的差异面试提问和简历要素与岗位要素条件的差异性提问，验证岗位成熟度与岗位要求的符合性；7.面试方式的多样性，如无领导小组式交流、如酒桌茶台面前的心性表现、如现场问题的争议等等，看应聘者的性格特征、忠诚度、发展潜能等等。

第三，面试后。将简历与面试评价的内容进行综合评价。1.与岗位素质能力要素的符合度；2.与团队成员性格、能力互补的程度；3.与企业文化、人才成长的吻合度、可培养程度；4.应聘者难以改变的习惯和个性对企业文化的冲击和风险大小。






回答于 2019-09-11 08:43:50

尽管已经做人才培养超过20年，但本人最近越发感慨：选对人的能力比会培养人的能力要重要100倍！简历中通常都会有非常多的有用信息，和大家分享从简历判断应聘者综合能力的6个简单易行的小秘诀：

1. 看学历、毕业学校。我在上课时对比了北大、清华的学生和其它211学校的学生，发现他们的见识、思维模式以及对未来的定位有非常大的不同。前者有很强的使命感，对人生更多的是积极正面的心态，听课中一但发现听的内容不是自己期望的，立即起身就走，不浪费一点时间。而后者则多了许多“人生迷茫”、“混学分”的情况，宁可在教室中耗时间、发牢骚，也不去立即做自己应该做的事。普通学校的学生混日子的就更多了。所以优先挑好学校的学生，优先挑985､211。

2. 看学校中的社会活动，在学校中积极承担社团工作、积极参与社会实践者，更能对自己负责，主动解决工作中的问题。我遇到的几个对工作基本没有自己想法的同学，都是在学校中都没有参加任何社会实践及没有提任社团负责人。

3. 从工作成果中看。能清晰讲出在工作中取得了什么样的成果，成果可衡量，且相对超过了公司现有同事的业绩者，综合能力比较强，更重要的是他清楚自己工作中如何衡量成果，如何为组织和客户创造价值。

4. 从成果中看逻辑、看数字。有人写了成果，还写出了关键成功要素则更可信。如果没写关键成功要素，也可以在面试中进行澄清。如果应聘销售的人只说自己能力强，却没有列出年销售额、维护客户数等数字，我就会很怀疑他的能力。

5. 看工作更换频率。每两年之内就换一份工作，连续换了3次以上者，基本都会有问题。不是对工作的判断力有问题，就是在工作中的同事关系有麻烦，或者是无法在工作中取得突破。但如果是在同一家公司，每两年左右就换一个新的工作内容，且每次都在往上升，则是特别好的情况。

6. 看工作过的公司。有在优秀企业工作经历者加分，在优秀企业中做过管理工作者再加分，晋升速度超过一般人者加分。但如果35岁没做到主管，30岁不清楚自己的定位，28岁还没有任何工作成果，都属于能力有严重问题者。

简历中的其它信息，如婚姻情况、对工作的待遇期望、简历的逻辑、学习的经历、简历的格式、应聘者的照片等，都会传递海量的信息。如果能从这些信息中不断发现规律，则你就是识人高手。




回答于 2019-09-11 08:43:50

我从公司角度说一下。

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一般上公司的招聘流程是：

1.用人部门缺编，提出招聘需求。


2.人事部在招聘网站发布招聘需求，包括岗位名称，岗位描述，薪资范围，岗位要求等。

3.简历匹配：面试者在招聘网站投递简历，或HR根据招聘需求主动搜索简历。

4.进行简历筛选：将投递过来的简历和搜索的简历进行筛选。

5.电话沟通，HR判断复核需求的预约到场面试。

6.现场笔试，通过笔试进入下一轮。

7.HR面试，用人部门面试，复试。

8.通过面试，背调，发offer，入职。

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以上发布的是整个招聘流程，看似跟判断应聘者的综合能力没有关系，其实，每一个步骤都跟定义需求人员层次和判断招聘者人员能力相关。应聘者的能力层次基本上是在用人部门提出招聘续期的时候就定义了的，缺编人员需求是实习生、应届毕业生、多少年工作经验的、要胜任什么工作的，后续的操作都是根据岗位招聘需求来进行的，是用人方及应聘者一次次筛选及双向选择的过程。

如果要单从简历上判断应聘者的综合能力的话，可以通过求职者的简历判断求职者，方法总结如下：1、简历准备态度，信息是否完整，排版工整，如果是现场填写的简历，看是否字迹潦草，填写是否完整。2、年龄、职级、待遇是否匹配。3、工作经历年限是否连续 4、工作稳定性，是否经常跳槽。5、过往工作经历的企业背景。6、行业工作经历。7、待遇要求。简历筛选是招聘的其中一个筛选步骤，对于符合要求的可以进行下一个步骤。

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