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如何做绩效？
绩效,目标,员工如何做绩效？
发布时间：2016-12-08加入收藏来源：互联网点击：
回答于 2019-09-11 08:43:50
首先将考核主体分为两大类。
第一类：对于“打粮食”的部门及人员，考核薪酬一体化设计，量化考核到个人。销售、生产、服务等一线部门及人员的考核薪酬一体化管理，有效促进业务的增长。并且敏捷化管理，每年一定，薪酬水平、发放方式、考核方式等根据市场发展、外部环境等适时调整。
第二类：对于其他部门及人员，可设计浮动性绩效薪酬或奖金，重点关注组织绩效。关注公司整体、部门绩效，可以将团队业绩作为个人考核结果使用，与薪资挂钩。
也可以针对不同职位设置不同规则等。
其次，考核内容应该直观、简要，指标不求多，根据管理级别及岗位不同设置不同的权重。
对于中高层管理者建议再配套述职方式，这样可以对管理者进行综合评价，同时也便于大家彼此了解，增进协同配合。
对于其他方面可以通过工作计划总结的方式进行引导、跟进；对于公司其他鼓励或反对的行为要求，建议通过制度方式进行管理，建议制定奖惩办法，通过直接奖励或罚款的方式进行。
如何高效便捷的管理公司员工的绩效？
当然是使用C2P工业云！
打通工作目标与绩效的关口，实现目标进度实施监控，实现绩效管理的自动化，实现数据的沉淀和运用！
回答于 2019-09-11 08:43:50
我认为的实施绩效管理的基石，也就是一个公司要做好绩效管理必须具备的四大保障，他们分别是基础保障、信息保障、组织保障及文化保障。如果这几个方面公司做得比较到位的话，不管采用什么样的绩效管理工具，KPI也好还是OKR也罢，绩效管理工作也会相对顺风顺水，相反，如果相对薄弱那么带来的危害也是不可小觑的。
一、基础保障
基础保障主要包含战略规划与管理、组织设计与优化、内部制度流程管理规范
1、战略规划与管理用白话说是要干啥，要干啥我们就考核啥，就管理啥。一个公司的目标，不管是经常变动还是相对固定，总之不能没有方向。没有了方向谈不上管理更没有绩效管理。
2、组织设计与优化用白话说就是考核谁，有了目标就要有责任人。随着公司的战略方向的变动，组织也会跟着变化。这个要跟的上战略调整的步伐。
3、内部制度流程管理规范用白话说就是规定了公司的每一件事情该怎么处理，谁先干什么，谁后干什么。反映了一个公司职责是否清晰，部门协作是否顺利，价值创造是否更敏捷。不要小看这里，每一个人每天做的每件事都和内部制度流程息息相关。这里捋顺了不管是绩效管理也好还是其他工作都会顺畅许多。这里想举一个亲身经历的例子来来说明。我所在的第二家公司当时开始从0到1搭建绩效体系，高管层都有预算完成情况的指标，而我们得到的完成比数据有50%的，也有200%，也就是预算完全是不准确的，根本无法用于绩效考核。和财务部门沟通后发现预算管理工作没有一个管理的规范，各部门提交的数据也是五花八门。而我现在所在的公司每年的预算会有详实的推进计划，半年还会做一次变更，各部门也会按照时间节点执行。得到的完成情况在正负5之间。
二、信息保障
上面说了目标是啥，那么目标值怎么定呢，信息保障主要解决这一问题。主要包括数据记录与整理，数据统计与分析
1、数据记录与整理是针对定量指标而言的，我们需要不断的建立这样一个数据库，将每一周期的指标完成情况记录在册，为我们下一个周期的目标值的制定提供坚实的依据。
2、数据的统计与分析，我们有了大量的数据后就要对数据进行分析，看看考核周期内完成情况，并分析背后的原因和如何改善。形成PDCA循环。这样我们做的才不仅仅是绩效考核而是绩效管理。
可能一些公司没有这样的数据库，建议人资部门要逐步建立起来，用数据摆事实讲道理，这样我们在和业务部门沟通的时候才更有话语权。老板也会支持你。我们绩效管理的工作才会有意义。
三、组织保障
以上说的是事儿，现在是人了。主要包含三个部分，管理层支持、中层执行力、人力资源管控。三者之间要扮演好各自的角色，绩效管理离不开管理层的支持，这个毋庸置疑，在此不再详述。中层的执行力可谓是中坚力量，他们对上作为被考核者要交付绩效结果。对下作为绩效管理的执行者要对所属员工做出评价。人力资源管控也就是我们HR自己，我们是组织者，是绩效管理的咨询者，绝不能越俎代庖成为执行者。总而言之三者之间通力合作才能使绩效管理发挥更大的作用。在这里想推荐一篇文《如何评价一个绩效管理体系是否科学》（网址：https://www.zhihu.com/question/61283941/answer/409683824），我觉得超好，将这几类人的角色、定位和职责说的清清楚楚。
四、文化保障
文化保障也叫绩效导向的企业文化，说白了就是公司上下对绩效管理的认同。只有认同了才会积极主动的做事，不用我们HR追着要。认同了才能为达成业绩付诸努力。个人绩效达成才能实现企业目标达成。当然做到绝对认同很难，但大多“认同”，其他“不反对”还是可以实现的。
回答于 2019-09-11 08:43:50
制定好绩效管理体系的实施方法：
1、重组绩效管理组织，提升评估机构、评估主体水准。
绩效评估是绩效考核的重要一环，它不是人力资源部门的“专属”工作，而如果仅仅依靠人力资源部是难以有效完成绩效管理的，因为它必须是全员参与才能真正有效。
针对目前公司各部门“不给力”的状况，下半年将加强绩效评估组织建设，把公司老板、主要高管、各业务部门负责人、职能部门负责人以及员工代表都纳入绩效管理小组，确保绩效管理组织既有“重量”，也有“质量”，并且更具“权威性”。
同时，在评估主体的选择上也要进行重新甄选、确定，以确保评估的公正客观、真实有效。
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