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学校考核奖拉开教师与领导的差距，有利于激发教师工作积极性吗？

教师,学校,领导学校考核奖拉开教师与领导的差距，有利于激发教师工作积极性吗？

发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

学校考核奖拉开教师与领导的差距，有利于激发教师工作积极性吗？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

真天真！拉开教师与领导的差距？教师多拿？做梦去吧! 领导多拿? 你能奈何，开心工作? P：

领导睡到10点才去上班没人问，教师上课晚一分钟都是教学事故……还想嘛好事儿呢？醒醒吧……

回答于 2019-09-11 08:43:50

当然有利于调动教师的积极性啊，这样教师就想好好干，以便当上领导啊，对吧？

回答于 2019-09-11 08:43:50

这样老师只会压力更大，刚好又多了一项领导给员工扣钱的权力，

回答于 2019-09-11 08:43:50

不同地区的中小学，都有适合自己学校具体情况的评价方案，这也是一所学校正常的管理内容。我们都知道，没有规矩不成方圆，即便是所有老师都很敬业工作的情况下，学校也应该有相应的评价机制，形成学校内部积极进步的健康环境。笔者作为一名在乡村学校工作了多年的老教师，对此深有体会。就像题主所问，学校考核奖拉开教师与领导的差距，有利于激发教师工作积极性吗？我认为，中小学校老师根本就没有考核奖，所谓的考核奖无非就是我们所关心的绩效工资，学校根据已定的规章制度，进行综合评比量化，然后再根据量化打分来决定老师绩效工资的多少。无论是物质方面还是精神方面，学校对老师们的考核，领导与老师之间，存在一定的等级差距也是正常现象，但是，差距太大有时也是不利于工作的。

在很多学校，对老师们进行考核和评价时，用的都是同样的规章制度，并没有什么双重标准，只不过是我们在实际操作的过程中，可能存在操作不当，或者制度不够完善的地方。比如，特别是在农村学校，由于师资本来就不足，教师缺编严重，学校领导除了做好自己分管的工作，也和其他老师一样，需要上好自己的每一节课，他们的工作量比一般老师要大，工作压力也会很大，在对他们进行量化考核时，适当的积分倾斜是完全可以理解的。但是，在有的学校，特别是那些老师富余的学校，某些学校领导基本不用教课，严格来讲，他们的课时量是零，学校其他方面的辅助工作量也不大，只不过比其他老师多了一层身份而已，而在对他们进行年终考核时，对他们进行过多的照顾，并不利于我们的教学工作，工作量少的反而积分高，年年获得考核优秀，那些整天不停上课的一线教师，积分反而不高，年终考核时只是合格，这无形中都会影响大部分老师的工作积极性，甚至，影响了学校老师之间健康的同事关系。在学校绩效工资二次分配时，某些学校的领导以各种理由，增加自己的量化分，在绩效工资再分配时，大幅度高于一线教师，使大部分教师意见很大。本来学校老师的绩效工资，很多地方都是70％直接打在老师们的工资卡上，把扣除的30％统一集中在学校的账户上，然后，各学校按照自己的既定规则，重新分配这30％的部分，是实话这部分本属于老师们自己的工资，只是有些校长不这样讲，他们说这是属于学校不属于老师个人，对此老师们不以为然。如果差距过大倾斜于个别领导，其实就等于是瓜分老师们自己的工资。所以，我们在进行教师考核和绩效工资核算时，作为学校管理者，应该科学客观、公平公正，而不是只想着自己，只想着个人利益，应该把一切为了学生和为了学生一切的教育理念，真正的贯穿到我们的教育教学实际工作中，让孩子们健康成长，让老师们快乐工作。

回答于 2019-09-11 08:43:50

学校的年终考校奖是要拉开差距，但不是题主所述的教师与领导的差距，这样不客观，也不公正，应正确看待领导与教师之间的关系。主要应体现公平公正。

学校的年终考核奖是不允许平均分配的，都是要考核分等次计发，有一定的差额，但差额应该不宜过大。

规范的考核是上级考校学校校长及班子领导，学校领导考核老师。而考核中是以成绩为主，不论职务，而论职责。校长主任有他的职责，而老师有老师的职责。职责的落角点在于各自做出的成绩来验证是否履行了职责。

比如我们地方的年终考核奖是市教育局考核各学校，确定奖金等次(分为一等二等三等)，按等次标准和学校教职工总人数计算学校奖金总额。由学校考核教师，按考核结果分成三个等次兑现到教师(含学校领导)。一等与二等相差5%，二等与三等相差5%。

考核结果与年度综合考核紧密结合，一般优秀的在13%~15%，为奖金一等，考核合格的为二等，基本合格的为三等。

教学效果(统一测试成绩)，履职完成任务占70%，师德师风15%，考勤5%，常规工作(完成交办任务)10%。

事前有考核细则经全体教师讨论通过的，到时按考核方案考核后确定个人等次。分配计算结果公示后报上级核发到个人账户。

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