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如果一下属做一项工作反复犯错,但又无人可替代他,我该怎么办?
工作,下属,员工如果一下属做一项工作反复犯错,但又无人可替代他,我该怎么办?
发布时间:2019-02-08加入收藏来源:互联网点击:
首先,你要学会如何教别人。我们从小在学校就被老师教,但可悲的是,学校老师绝大多是“照本宣科”,死记硬背,为分数论英雄。误人子弟之徒众矣!
如何教呢?孔圣人留下的名言“因材施教”,已经告诉你答案了。
我想你曾经交过下属某项技能,起初,Ta特别感兴趣,三下五除二就会了,排着胸脯说“保证完成”,可是一做就出问题。这会儿你就说了:“我不是交过你吗?你还拍过胸脯,看来汝子不可教。”你批评完,殊不知Ta已经处于“自我否定”当中了,任凭你使出浑身解数,Ta可能就是学不会。碍于情面,敷衍你说会了,结果就是你看到的,现在这样。
透露你几招教人技巧:
1,先告知总流程及分解每个步骤
2,口头教,并让其重复(最好提炼成口诀)
3,手把手演示(最重要的一步)
4,当面模拟练习几遍
整个过程使用对方听得懂的语言!!!如果有专业词汇或者“行业术语”,要解释并举例说明。
接下来,要确保教会。在关键的某个步骤,要求当着你的面做并指导,做到举一反三。如果你不在,要指定一个替代你的人,行使你的职能。(最好当面委托)。
保证下属学习过程中,不出现焦虑的状况。
最后,才能放手让Ta自己做,增加熟练程度并时常鼓励。
辅导下属是管理者必备技能,有一定步骤。要根据被辅导者的“具体情况”调整你的行为,使用不同的“教”的方法,你的下属才能提高绩效水平。
(End)
回答于 2019-09-11 08:43:50
及时发现引起错误的原因,究竟是能力上的还是态度上的。
如果是能力上的及时培训改进。
如果是态度上的及时建议换人。
其实管理很简单,就是这么简单粗暴。只有这样才能直面问题,解决问题。
没必要拖泥带水,否则会把团队的效率降低,你自己也非常不好过。
回答于 2019-09-11 08:43:50
下属做同一项工作反复出错,主要是这几个问题:
1.员工个人能力与该岗位的匹配度低;
2.工作难度大,或细致程度高,或要求高;
3.带教方法不对,没有因材施教。
针对1和2,我们可以先仔细分析工作本身具体需要哪几方面的能力,每一能力需要哪些具体的指标;同时分析该员工的长处(优势)和短处(劣势);并将两者相配比;从而找到该员工在能力层面上的问题。
针对3,除了能力上的不足,还应在态度和意识层面进行沟通,消极的工作态度,不够自信等都可能会影响该员工的临场发挥。找到深层次核心原因后,再针对性地加以辅导,这里要注意不要跳脱出工作范畴。要对事不对人,不能分析分析就变成了批评大会,各种性格缺陷成为矛盾点,这样反而事倍功半。
说到“无人替代”,这个属于组织架构方面的问题,比较理想的职位设置是需要考虑“可替代性”的。也就是说,任何岗位要有个“备胎”。从员工的角度上讲,自然不喜欢这个时刻想要取代自己的人存在,但是从公司结构上来说,往往有着“双保险”的意义。尤其是一些难度大、人难招的岗位,时刻要要有培养出可全部或部分接替的人手的意识,对企业长期发展来说有着非常重要的作用。
长期无人替代的岗位,会滋生员工“老大独占”的心理,更有甚者,还可能挟制工作,阻碍企业进一步的发展。
人们常说“教会了徒弟饿死了师傅”,以工艺要求颇高的一些企业为例,有着好手艺的“老”师傅的争夺在企业发展阶段都有着“生死存亡”的意义,但随着企业的发展,长期没有竞争的独一份,会造成“夜郎自大”,后期如果遇到市场变化要求改革和发展的时候,往往“老”师傅的“老”观念和私心可能成为企业前进的最大阻力。
若在企业发展的同时,能不断引进新的想法、培养新的人才,不仅可以督促“老”师傅不断进步,给企业带来足够人才的同时,更能促进企业技术发展、不断更新,并适应市场的变化。
因此,要从根本上彻底解决题主的问题,建议着重以下几个方面:
1.在组织结构的设置上,某些关键性的岗位,可以设置一名副手,可以是优秀员工提上来的,也可以是部门稳定性高的员工兼任。
在上文提到过,设置“副手”主要有两个作用:a.给“正职”人员无形的压力,让其有不进则退之感;b.在“正职”人员因故离职或不能开展工作时,替代部分或全部工作,以免因个人影响整体运营。
同时,“副手”的存在也有两个副作用:a.某种程度上会影响“正职”人员的积极性,尤其在快速发展期时,可能会有“扯后腿”的副作用;b.可能造成部门“内斗”,让副手有“干掉正职,他就是老大”的错觉。
2.加强员工内部培训
a.加强部门内部“学习型组织”的建立,促进员工之间互相学习与进步;
b.开展员工培训活动,或引入专业培训“课程”,加强全员培训;
c.加强管理层在“带教”技能方面的知识培训。
3.必须要有淘汰机制,有“压力”才能进步。
对于那些匹配度低、但值得培养的员工,也不能一味地“一厢情愿”,让合适的人干擅长的事情,才是真正对员工和企业负责。
总结一下,怎么做?
1.分析个人无法完成该工作的成因,找到核心问题点;
2.针对该员工的问题设置相应的方法进行沟通,并达成一致;
3.根据沟通的结果设置完成目标与时间节点,并根据完成进度检查该员工的工作;
4.培养该员工的同时,可以再观察是否还有其他有潜质的员工,或提出招聘需求,做好两手准备;
5.始终无法完成工作的员工,是否应该无限制地给与时间和机会,答案自然是否定的。
以某餐厅“雕刻西瓜盅”例:
假设最终要求是每天雕刻20个有青花瓷花纹的西瓜盅,但“老师傅”伤到了手,只有一个未出师学徒,西瓜盅的花纹要一气呵成,如一笔画出,学徒每日都雕烂好多个,最后成品不足5个,经过1个月的磨练,仍是无法达到20个的要求,该特色餐点也受到影响、业绩下滑。
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