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职场：公司条件有限，希望招聘更高能力的人员时，怎么办？
公司,的人,人才职场：公司条件有限，希望招聘更高能力的人员时，怎么办？
发布时间：2016-12-08加入收藏来源：互联网点击：
公司条件有限，如何招聘更高能力的员工？这是一个招聘过程中常常会遇到的问题，也是让公司招聘者绞尽脑汁的一个事情。首先更高能力的人员，不代表一定是适合公司的人员，招聘永远要招适合自己的员工，否则就是资源浪费。去年的时候，我们招了一个来自大公司特别牛的人来做技术经理，过往的经历表明他的工作能力非常强。但加入我们这样的小公司后，反而他的工作效果却并不如人意，常常一个小小的问题，需要很多人来配合他，大大降低了我们整个团队的效率，他自己也做的不是很开心。
那如何在公司条件有限的情况下，招聘到适合公司且能力强的人才呢？做好以下几点，可以大大的提升成功率。
首先，要做好资源盘点，优劣势分析。有限的公司条件，基本也就是薪酬福利 、企业规模、 知名度等方面和竞争对手比不占优势，那就需要更多的去从公司前景、发展阶段、核心团队、老板人格魅力、管理风格，甚至是股权分享的角度去吸引优秀人才。这种方法和思路，也常常是专业的第三方招聘公司所使用。
同时要注意培养公司招聘人员的专业度，优秀的人才第一次接触都是和公司的招聘人员打交道，通过他们来了解公司，获取对公司的第一印象，所以招聘人员本身的专业性和沟通能力是非常重要的。每一个面试邀请，除了电话的沟通以外，一定要有一封邮件邀请函，让求职者更好的感受到公司的专业和负责任的态度。
其次，充分了解优秀人才的诉求，一个人在求职的时候他的诉求有很多，比如他在意薪酬 、发展空间、上班距离、产品前景、成就感、融洽的同事关系等等。要学会去发现他最关心的是什么，并且最好做个排序，这样在和他们沟通的时候就可以有的放矢。
优秀且合适公司的人才都是稀缺的，而且特别是在公司条件有限的情况下，企业就更应该放低姿态，给与他们更多的尊重，让他充分感受到企业的诚意，这一点就需要老板亲自出马，显示老板的胸怀和对人才的重视。2014年的时候，我负责的一家名不见经传的小公司在苏州打算设立一家轮胎产品的测试机构，需要专业的技术人才，但苏州这方面的企业和人才很少。于是他们的老板就亲自跑去合肥和面试者见面吃饭，求职者被他们老板的这种求贤若渴的精神打动后来加入到这家小公司一直服务至今。
当然，即使这些优秀人才当中有些最终没有选择我们，也可以真诚的和他们保持沟通，寻求他们的推荐和帮助。记得两年前，我在招聘一个服务经理的时候，因为公司的薪酬预算和产品市场占有率的问题，迟迟找不到一个合适且能力强的人来做这个职位，我就是用的这种方法向那些没有选择我们公司的优秀人才求助，最终在他们的帮助下，找到了这个人选。
综上几点，常常是猎头公司在招聘人才的时候所做的分析和准备，这几年我就是利用这样的方式和方法，为公司不断招聘到合适且能力强的员工，您不妨也可以试试。
回答于 2019-09-11 08:43:50
这种情况一般会许诺期权。
或者以合伙人身份招聘。
回答于 2019-09-11 08:43:50
公司招聘讲究的是匹配原则，若想有更大的愿景找到高人，需要的是有撬动人才的支点和杠杆。
很多公司都想找到超出自己公司现有条件的高手和高人，带动公司超常规地发展，获得更大的收益或业绩。想法本无过错，但现实中成功者并不常见，除非你有当年蔡崇信放弃580万年薪加入阿里，且只拿500元月薪的眼光和魄力。马云和蔡崇信合作成功的逻辑是什么呢？一是有好的项目前景，二是有马云的独到眼光和魄力以及阿里的机制，这就是找到了支点和杠杆，最终撬动了中国互联网经济的大门。
那么当今创业公司不在少数，在激烈的竞争环境下，争夺人才成为公司创始人梦寐以求的事，如何做好以低成本引进高端人才呢？给你以下建议：
1、高人看重一家企业的初衷，往往不是眼前的利益，而是这件事、这个项目他是否有兴趣，未来是否有前景，他的想法和创始人能否一致。因此，好的项目，好的创始人，好的团队，即是风投资本看重的，也是高人看重的，但这样的人往往可遇不可求。相反一来就想索要高薪的人，其实大家就不是一路人，失败概率很高。
2、高手加盟企业，会看重平台、个人机会、发展空间，但也会考虑短期个人收入与未来的平衡，这样的人选是需要去淘。彼此三观一致，并且能力和资源都可以为公司所用，这样的候选人，需要用未来的钱养现在的人。也就是要建立公司的股权、期权激励机制，以虚博实。建立个人发展的赛道，吸引人才为明天打拼。
3、一般的人手加盟企业，就比较看重眼前待遇、平台。即便能力比公司现有人员稍强，短期可以把一些经验和资源带给公司。但从长远来说对公司利弊各半，不利的是增加公司人力成本，对老员工也会造成影响。有利的是起到沙丁鱼的效果，激发老员工危机感，但最重要的一点是要与当前岗位匹配原则。
4、公司要注重打造内部员工的培养成长体系，因为一个公司是靠一代一代员工累积叠加的效应发展起来的，即有人员更新，同时又有发展和成长，这样公司在不同阶段的条件下，就能获得较高的价值产出。
总之，如果把引进人才这件事看成一个杠杆原理的话，那么“支点”就是公司的项目和事业是否牢靠或者说有前景，支点如果随意就坍塌了，团队自然就散了。“杠杆”则是公司吸引人才的措施和机制，杠杆的长短和支点的位置架设，则要充分考虑人性，因时因势，才能发挥最佳效能。
希望大家讨论，能够帮助到你。
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