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赫兹伯格(赫兹伯格英文名)

全科,医生,措施赫兹伯格(赫兹伯格英文名)

发布时间：2016-12-08加入收藏来源：互联网点击：

2　结果2.1　调查对象基本情况

204例全科医生中，男50例（24.5%），女154例（75.5%）；学历大专21例（10.3%），本科178例（87.2%），硕士研究生5例（2.5%）；中位年龄为41.3（14.6）岁；其他基本情况见表1。

Table 1 Comparison of general practitioners' assessment of the implementation of incentive measures，and its associated influence on their own work status by demographic factors

2.2　不同基本情况全科医生对激励措施落实情况的评价和认为激励措施落实情况对自身工作状态影响的比较

204例全科医生对激励措施落实情况评价的平均得分为（0.77±0.14）分，认为激励措施落实情况对自身工作状态影响的平均得分为（0.73±0.19）分。不同健康状况、是否为行政岗位全科医生对激励措施落实情况的评分比较，差异有统计学意义（P0.05）；不同健康状况全科医生认为激励措施落实情况对自身工作状态影响的评分比较，差异有统计学意义（P0.05），见表1。

2.3　全科医生对各激励措施落实情况的评价与认为此激励措施落实情况对自身工作状态影响情况的相关分析

街镇层面的激励措施由于仅有1家社区在职全科医生享有，不具有可比，因此未纳入此处分析。对剩余25项激励措施的评价和激励措施落实情况对自身工作状态的影响进行Spearman秩相关分析，结果表明，两两均具有相关（P0.05）；其中，相关程度较高的前3条激励措施分别为绩效分配（rs=0.65）、绩效工资计算方法（rs=0.62）和工资福利（rs=0.61），见表2。

Table 2 Correlation analysis of general practitioners' assessmentof the implementation of incentive measures，and its associated influence on their own work status

2.4　不同机构全科医生对不同层面激励措施的评价

将激励措施按照区级、街镇、机构进行分类，进一步分析不同机构全科医生对不同层面激励措施落实情况的评价，结果显示，11家机构的全科医生对区级、机构级激励措施落实情况的评价得分比较，差异有统计学意义（P0.05），见表3。

Table 3 General practitioners' evaluation of the implementation of regional，subdistrict and institutional incentive measures by work unit

2.5　不同层面激励措施落实情况对全科医生自身工作状态影响程度的差异

偏相关分析结果显示，控制地区政策环境、所在街镇、所在工作单位后，全科医生对区域层面、街镇层面、机构层面激励措施落实情况的评价与全科医生认为此激励措施落实情况对自身工作状态影响均呈正相关（r=0.38、0.39、0.53，P0.001）。

2.6　全科医生工作意愿得分情况

204例全科医生的工作意愿得分为（0.76±0.18）分。不同机构全科医生工作意愿得分比较，差异有统计学意义（P0.05），见表4。

Table 4 Scores of general practitioners' willingness to work in 11 community health centers

2.7　全科医生工作量统计结果

11家机构的全科医生人均服务半径、服务人口和责任区域内的工作总量见图1。11家机构全科医生的家庭医生签约工作、人才带教、科研目前无法用标化工作量来测算，故按照实际完成的"1+1+1"签约人数、长处方数、延伸处方数、全科规范化社区带教人数、新入职员工带教人数、承担的上海市卫生和计划生育委员会课题数量、承担的区科委课题数量、承担的区卫生和计划生育委员会课题数量、承担的中华医学会横向课题数量、承担的其他学会课题数量等进行统计，具体见表5。

Table 5 Total workload of contracted services，talents teaching，and research of general practitioners from 11 community health centers，2018

Figure 1

Figure 1 Per capita service radius，population served，and total standardized work volume in the service area of general practitioners in 11 community health centers

2.8　全科医生群体激励机制的模型构建

将全科医生对各激励措施的评价作为自变量（204条数据），全科医生工作意愿得分作为中介变量（204条数据），全科医生加权工作量作为因变量（11条数据），得到结构方程模型见图2，模型相关参数见表6。结果显示，本结构方程整体而言，拟合度欠佳。具体来看，增值适配指数和比较适配指数高出参考值，表明该模型较为简约，规准适配指数、相对适配指数、非规准适配指数低于参考值，表明该模型还未呈现最佳的差异状态，即各参数的取值缺乏代表。以此模型为基础进一步查看分析结果，政策落实情况感知（全科医生对各激励措施的评价）通过中介工作意愿影响最后的工作量表现。从政策落实情况感知到工作意愿为正向驱动（w1=0.43），而从工作意愿到加权工作量却变为负向驱动（w2=-0.16），结果均显著（PW10.01，PW2=0.01）。

Table 6 Relevant parameters of "policy implementation perception-willingness to work-weighted workload" structural equation model for general practitioners in Fengxian District

Figure 2

Figure 2 The "policy implementation perception-willingness to work-weighted workload" structural equation model forgeneral practitioners in Fengxian District

3　讨论3.1　全科医生激励认知与激励评价调查分析

不同健康状况、是否为行政岗位全科医生对激励措施落实情况的评分比较，差异有统计学意义；不同健康状况全科医生认为激励措施落实情况对自身工作状态影响的评分比较，差异有统计学意义。这似乎表明，当前奉贤区在区层面、街镇层面、机构层面的激励政策出现了一种用较少投入却产生较好评价结果的局面。首先，健康状况较差的全科医生给出了较低的打分，似乎表明当前的政策并不足以抵御意外风险，而较好的健康状况有望在安定的状态下通过自身努力得到更好的保障；其次，参与行政工作的全科医生对政策落实情况给出了更高的评价，似乎表明参与相关的激励措施制定、颁布、运行工作更容易增加自身对政策的理解、支持，进而给予好评。这说明尽管政策条件未必非常丰厚，但区级各层面在整个政策制定、运行中的操作和宣贯是到位的，获得了参与者的理解和支持，因此，可以初步推断奉贤区用较少的投入产生了较好的评价结果，区级在治理方面得到了受众的支持。

机构层面分析结果显示，身处不同机构的全科医生对区级和机构层面政策落实程度有不同的评价，这表明全科医生所处的环境会影响其对激励措施的评价，那么，影响程度如何？哪一个层级的激励措施落实情况对自身工作状态的影响更强？偏相关分析结果显示，相比于区级和街镇层面，全科医生直属的社区卫生服务机构层面的激励措施能发挥更强的驱动作用，也即相同的激励措施，如果由机构层面（社区卫生服务中心）来操作和执行，将产生更强的激励作用，使全科医生有更好的工作状态。由此得出，不论是哪个层级颁布和执行的激励措施，如果将所有激励措施所耗费的资金和资源放在一个"篮子"里，那么分配更大的比重给到机构来执行，将产生更好的投入产出效益。原因可能为机构层面的激励措施主要与绩效行为挂钩，根据实际工作表现，分配个人所得，这对于高层级的、有工作能力的群体，是最为适合的激励方式。同时也表明，全科医生群体在基本待遇得到保障后（保健因素），更愿意通过自己的努力获得更多的收入和成长（激励因素），这与本研究所依据的双因素理论模型观点完全一致[6,8]。

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