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橡果国际招聘(橡果国际现在怎么样了)

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发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

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燃财经（ID:rancaijing）原创

作者 | 苏琦 魏佳 唐亚华

闫丽娇 孔明明

编辑 | 苏琦

“也没几家公司能给这么多钱吧？”

这是大部分创业者谈到华为给8个应届生开出90万-200万年薪时的第一反应。

但仔细研究了这些应届生的简历之后，大部分人还是表示了理解。这些博士的研究方向都是华为急需攻坚的方向，华为高薪吸引人才的方式，就好比一家投资机构拿钱投资8名博士的创业团队。同时，这些千里挑一的博士之后压力会更大，因为大家都盯着他们的200万年薪，他们必须创造出同等甚至更高的价值，才对得起这个价格。

当然，华为一直就是一家技术驱动型公司，根据华为提供的数据，公司拥有包括700多个数学家、800多个物理学家、120多个化学家，还有15000人在从事基础研究，以及6万多产品研发人员。

华为对人才的重视也释放出了一个积极的信号——读书有用。本期小酒馆，燃财经（ID:rancaijing）采访了6位创始人，回顾自己当年刚入行的工资，他们充满感慨和唏嘘。现在作为老板的他们，也许不一定能开出像华为那么高的薪水，但对于那些即将步入社会的年轻人，他们有过来人的建议赠送：与其不断跳槽来抬高自己的薪水，不如踏踏实实干活，跟谁干比干什么更重要，成长比薪资更重要。

华为好比拿工资投资了8名博士的创业团队，非常聪明

李建 上海铭蓝燃机工业科技有限公司创始人

2009年大学毕业，我就进了通用电气（GE）工作。在国内，这家公司的名气可能不如BAT，但它至今仍是世界最大的提供技术和服务业务的跨国公司，创始人是托马斯·爱迪生。

刚入职我做的是最初级的客户服务岗位，第一笔工资只有4000元，唯一的额外福利是13薪。但那时工作本身也比较轻松，正常朝九晚五，不像现在996。

打了两年基础后，我主动申请转岗到业务部门，传说中的魔鬼部门，因为有末位淘汰。为了活下来，每个人都得拼命奔跑。刚转岗那年，我接下了一个大家都不太愿意做的工业环保产品，从此开始了空中飞人生活，每周出差两趟、坐四次飞机，一年下来飞成了东航的金卡会员。

靠着这种拼劲儿，我的业绩一直都不错，工资逐年提升，平均年涨幅在30%左右。2017年离开GE去创业的时候，我的税前年收入已经超过80万，打工那几年加起来的收入也超过了200万。不过，和大多数在北上广深打拼的人一样，我人生的第一个200万还是靠买房赚到的。

创业后，我经常会跟人力部门一起面试新员工，我觉得只要员工有足够的贡献，每个老板都愿意开高薪。别说200万，如果公司足够大，开2000万都不是不可能。

当然，华为的200万肯定不是拍脑袋想出来的，一定是根据员工的价值，结合公司的体量给出的。我查阅了这些博士的教育背景，他们的研究方向包括机器视觉、大数据等，在顶级期刊发表过学术论文，掌握一些重要的研发技术。这就好比一家投资机构投资了8名博士的创业团队，将来公司还能拥有他们工作后自主研发的知识产权。从这个角度来说，华为非常聪明。

我现在的公司有100多人，管理岗和核心技术岗的薪水会高一些，但到不了200万。我们会有一些股权激励，现在靠生硬的纯上下级管理去控制员工其实不现实，我更乐意建立分享制。

就我这些年的经历来说，创业肯定比打工赚钱快，但心态不一样。我创业不到两年，公司就赚到200万了，只不过打工时代，钱到卡里了就是自己的，创业时代，钱都在公司账上，财富的界限没有那么分明。我偶尔也会纠结，想要更多客户，利润就得压低一些，给员工开高工资就会吃力。未来，我希望这两者之间能更加平衡。

创业公司没有勇气和魄力花200万招收应届生

方浩 闲豆回收CEO

愿不愿意招年薪200万的员工要辩证地看。从华为的发展历史看，重视人才一直是它的基因，因为它是一个强技术导向的公司，是中国技术型公司的代表。它对技术人才的渴望程度非常高。

华为最年轻的技术型人才代表其实是李一男，15岁考上华中理工大学少年班，26岁就当上了华为常务副总裁，这是一个很典型的案例。所以，也不难理解，华为给应届生的年薪能开到200万。

另外从公司的运营来看，我们很清楚公司的职能部门譬如HR、财务、运营、销售等，这些岗位其实需要很长时间的工作经历和历练，这些能力在学生时代是很难锻炼到的。但有一些岗位特别是技术岗，很多在校生的能力已经非常强。2006年，著名的病毒软件“熊猫烧香”，就是由一个25岁的年轻人写的，有些技术人才甚至不是本科毕业。

图 / 视觉中国

从这个维度上讲，很多技术上有造诣的人，不见得非要工作10年或20年之后才能达到。有些人年轻时候的素质能力或悟，已经相当于常人工作5年或10年的程度。

具体到200万这个数字是怎么来的，也要辩证地看。华为的工资结构体系很复杂，基本工资之外还可能包括年终奖、津贴、浮动收入、长期激励等，可能是多个部分的叠加。这个数字也要根据这位员工所产生的价值来计算，如果他的能力抵得上同岗位的三个人，这就是一个很合理的数字了。不管是200万还是300万，不必在乎这个数字，还是要看他给公司创造的价值。

当然，风险也肯定会有。虽然技术实力很重要，但招人也要看这个人的综合素质，比如团队协作、价值观等。如果这个人没办法融入整个团队，或者因为他的加入会影响团队的氛围，也未必就是明智的选择。所以这种尝试，也只能发生在华为这样经济实力比较强的公司，或者对这方面有急迫诉求的公司。我觉得创业公司还没有这么大的勇气和魄力。

讨厌不断跳槽来抬高薪水的人,更想招能一起走下去的人

林盛 钟薛高创始人兼CEO

其实通过面试去判断一个人并不是那么容易，只要他不是漫天要价，薪资都好说，砍掉几千块反而会让对方心里不舒服。我更倾向于看他在工作当中是不是创造了价值，如果没有，再去调整薪资。

用人这件事上不能存在彼此占便宜的心思，老板存在这个心思留不住人，员工想通过各种手段隐瞒来获得相对较高的薪水，瞒不住也待不长。

招聘标准上，价值观要一致，有比较相近的目标和理想，承认共同的游戏规则，另外他对整个公司的业务要有帮助。我往往不会按照普通员工的标准去招聘，而是想找一个可以跟公司一起成长，一直往下走的合伙人。

如果有年薪200万的应届生，能给公司带来相应的价值，我会考虑，有些人才确实不用以经验资历和工作年限作为衡量标准。当然因为行业不同，我们并没有这样的员工，但应届生也有很多1万月薪的。

年轻人对高薪期望很正常，如何处理这种期望和现实之间的落差，缩短这个距离才是最重要的。真正的关注点在于，自己和高薪之间始终要有一个清醒的认知，知道差在哪，应该怎么去弥补。

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