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职业经理人有哪些权利？什么样的企业聘请职业经理人？
职业经理人,企业,权利职业经理人有哪些权利？什么样的企业聘请职业经理人？
发布时间：2016-12-08加入收藏来源：互联网点击：
职业经理人的最基本素养就是契约精神，又称之为信用。不讲信用或者没有契约担当的人不配成为职业经理人。实际上，在职场中大量号称自己是职业经理人的人连基本的信用都没有，成为职业经理人队伍中的劣质因素。
小结：通过对职业经理人的解读延伸出其基础的权利与责任。拥有基本的经营权和管理权是职业经理人的前提，但是解决问题、敢于担当和讲究诚信则是对职业经理人的最基础要求。企业对职业经理人权利的理解和聘用都必须要考虑这些基本的因素。
为了进一步明确职业经理人的权利和企业聘用的基本要求，我们需要简单梳理职业经理人与企业的关系。
如果用市场的观点来看待企业与职业经理人，其实，他们也是人力资源市场的需求方和供给方。一切都以此为基本的前提。聘用和授权是管理行为，也是一种基于平等的市场行为。
1.双方是基于平等的需求关系
企业的发展需要关键职能的担当，因为目标职能对企业全局的支撑，他们需要能够匹配的优秀人才；而作为特定人才的职业经理人，则是身怀特定技能、需要权利支撑来进行绩效输出以便获取价值和成就的特定群体，他们需要平台和机会。
A.经理人的职业需求
是人才就有职业需求，事实已经证明了这一点。作为以经营管理为职业的特定人才群体，一样有其职业需求。他们需要岗位、资源、权利以便进行绩效的输出，这种职业需求的供给方则是社会上的人才从需求单位。
但是不同专业领域、不同能力层次的职业经理人需求是不同的，一些企业能够满足，但是还有一些企业不能够满足。
B.企业的绩效需求
对于企业来说，绩效是利润的直接源泉，对于业绩和目标的追求是永恒的。而能够帮助企业实现业绩、达成目标的关键因素则是人才。企业的资金、设备、技术、市场、团队等等需要以经营和管理的形式进行运作并达成目标，而职业经理人正是契合了这种需要。
需要指出的是，不同企业的需求各不相同，有的职业经理人能够满足，但有些职业经理人却未必能够胜任。
2.双方基于实际的匹配关系
多年以来，社会上存在着一种浮躁的气息。不少单位盲目选择职业经理人，不少职业经理人并不选择真正匹配的单位。当两者不匹配的时候或造成两种不理想的结果，一种是双方权利与责任的负和博弈，相互指责甚至相互给对方“挖坑”；另一种，则是社会层面的群体性口碑影响，比如相当数量的企业不再相信职业经理人。
双方的匹配有两个基本的方面：
A.专业匹配
中国有个成语叫做“慕名而来”，很多企业或者个人就停留在这个层次上。我经手的一个企业客户就是这样，他们需要一个品牌总监，于是经熟人介绍招聘了一位号称在央视工作过的“品牌经理人”，但入职两个月后，企业发现这位经理人毫无作为，最后深入调查才发现，他是一个专业的影视剪辑人员。
企业到底需要什么样的人，是不是需要职业经理人，职业经理人到底能够从事怎样的岗位，必须以实际需求和专业为基础进行匹配。否则企业的聘用就是不合理的，而经理人也未必能够真正的发挥作用。这是经理人权利的基础，也是企业聘用经理人的基础。
B.素养匹配
这里的素养并非特指职业经理人的素养。对于企业来说，是其组织素养，对于职业经理人来说是其职业素养。
如果一个企业的组织规则、规范性、文化特征尚不成熟，尚不能满足以规范和授权为基础的职业经理人的聘用条件，就不要急吼吼地去招聘经理人或者大量招聘经理人；而对于职业经理人来说，要切合自己实际的职业素养和水平来选择合适的企业，要与企业的组织素养相匹配。
当企业条件不成熟的时候或者没有做好相关准备的时候，盲目聘用职业经理人，双方在工作磨合的过程中极容易闹掰。一方面，企业觉得职业经理人水平或能力不行，另一方面职业经理人觉得自己不被信任、责任很大但权利不够。
从匹配的角度来看，职业经理人的权利是动态的，是在与企业的磨合过程中通过自身表现逐步获取的。
3.双方的合作关系
基于市场角度，双方是合作的关系，但这种关系不是唯一的，因为基于企业的用工形式，他们还有另一种关系：雇佣关系。以契约为基础的合作关系决定了双方的平等性，但是以聘用为基础的雇佣关系则决定了双方的不平衡性。
基于平等的契约性是双方合作的前提，从这点上来说，职业经理人享有国家法律赋予的法定劳动者权利，而企业则享有国家法律赋予的法定用人权利。
基于聘用的雇佣关系是双方实际工作合作的基础，从这点上来说，职业经理人享有企业对于特定岗位的特定授权，而企业则享有最高的人事、财务等决策权利。这种权利是制约性的，而且职业经理人的具体权利具有一定的不确定性。
小结：企业与职业经理人的关系是市场化的，也是具体化的，以实际供需为基础确定了双方的具体权利与责任。这种关系也决定了企业需要怎样的职业经理人、到底要不要聘用职业经理人、职业经理人到底享有怎样的权利。
最后，基于经理人权利和企业招聘的角度，我们看一下到底应该如何确定和操作。
权利是以实际岗位为基础的，特定岗位和职场的实际决定了职业经理人的权利；聘用是以需求为基础的，企业的特定实际需求决定了其是否聘用职业经理人和聘用何种职业经理人。
1.是否招募职业经理人，是由企业的实际决定的。
不同企业的实际情况不一样，在企业实力、用人理念、管理水平等方面有很大差异，越是强一些的企业越具备聘用职业经理人的条件，当然实力和水平较弱的企业也需要职业经理人的介入。
一些企业比较传统、实力较弱，为了迅速实现突破，老板不惜高薪招募职业经理人。但是却把所有的砝码都压在职业经理人一人的身上，面对一手遮天的老板，职业经理人无论拥有怎样的权利都无济于事；而一些企业尽管实力不错，却超出自己的实力实际企图招募顶级的职业经理人，比如我见过的一家年营业额不到两个亿的不起眼公司企图招募BAT的核心成员，简直是痴心妄想。
企业要不要招募职业经理人，到底要招募怎样的职业经理人，需要从实际出发，在需求明确的同时，做好合理的授权准备；另外，企业对于经理人的招募不能临时抱佛脚，更不能卸磨杀驴，要有基于未来的长期可行性考虑。这才是职业经理人权利的决定要素，也是企业是否招募职业经理人的先决条件。
2.对于招募职业经理人，企业需要一定的条件约束
到底怎样的经理人是合适的，到底授予怎样的权利？解决这个问题的基础就是企业事先的胜任标准确定。
为了拟定胜任标准，首先明确企业绩效需求，为了支撑绩效需求，必须梳理对应的岗位职责，为了支撑对应的岗位职责，必须授予对等的权利。以此为基础，拟定岗位的胜任标准，确定理想职业经理对象的基础画像。这样，企业的需求是合理的，职业经理人的权利也会得到明确和保障。
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