您现在的位置: 首页 > 网站导航收录 > 百科知识百科知识
带职场新人,对于遇到问题不动脑子就会一直问的别人怎么带?
新人,员工,工作带职场新人,对于遇到问题不动脑子就会一直问的别人怎么带?
发布时间:2020-12-06加入收藏来源:互联网点击:
4、传授成功经验的同时,也暴露失败的教训。
很多人在带新人时,总是急于阐述自己成功的经验,但其实,告诉新人一些自己失败的教训,同样很重要。
如果你只讲成功经验,新人最多实全盘复制你的方法;如果你愿意讲讲自己刚进公司时,容易忽视的重要问题,那就更容易让新人巧妙避开这些漏洞,同时,也保留自己的创新想法。
更重要的是,你愿意讲这些,很容易让处在同一阶段的新人产生共鸣,觉得你是个坦诚的人,对你产生信赖感。
5、把你的“独门绝活”教一些给新人。
如果你在工作中有什么“独门妙招”,适当透漏一些给新人,也会让他觉得你是个真心为他着想。
你不必担心徒弟抢了师傅的饭碗,如果真有一天,他超越了你,肯定不会只是因为,你传授了这些点子。更何况,如果你优异的带人技能,培养出了好人才,只要公司正规且有远见,那你也少不了更高层次的发展。
6、工作上的良师,生活中的益友
除了教给新人工作岗位知识和技术,你还要在工作之余,多细心聆听,善于观察其情绪和状况,及时提供对策,或给予直接的帮助,这样才有可能成为真正意义上的良师益友。
四、做好监控和反馈修正。
1、如果新人犯了错误,该怎么处理更有效?
遇到这种情况,真正你要做的是“对事严,对人宽”。简单说就是,你要就事论事,你告诉他错在哪,你严肃一点没有关系;但是不要发脾气,不要人身攻击,在真正对待结果的处理上,宽松一点。
比如,这次他犯错导致的后果很严重,但你只需把错误的点,以及下次该怎样规避说清楚,最后补充一句,“这次就算了,下次你多注意!”。
2、新人犯错了,这样汇报可以挽救你!
作为师傅“,带新人过程中,即使平时很注意提醒对方不要犯XX错,但有些差错仍旧无法避免。一旦新人犯下了大错,势必会受到公司问责。这时,你应该有勇气,第一个站出来,表示愿意承担此次责任,而不是全盘推给新人。毕竟,新员工犯大错,站在领导的角度看,要么就是你没有带好,要么就是你的授权不合理。
这时,要怎样和领导汇报,才能最大限度“拯救”自己呢?
1) 一旦发生严重我那天,及时跟老板汇报,尤其是危机处理阶段,汇报频率要是平日的一倍。
2)坏消息汇报时,要带上至少一个解决方案,并尽最大可能挽回损失。
3)如果有多个坏消息,要一次性说出来,千万不要分开说。
4)汇报时,还可以附加上几个哪怕是微不足道的好消息,也会大大降低老板对这件事的负面印象,即采取一个大的坏消息+一连串好消息模式。
3、如何评估新人,做好向上汇报?
作为有经验有潜力的老员工,如果想晋升,除了自身提高管理技能之外,还需要修一堂“总结和汇报”的必修课。当领导安排你新人培训之后,势必要和你了解进展和成效。这个时候”要怎么汇报呢?两种方式:
A. 口头汇报:你可以把近期新员工做的主要事项,例举一二,然后简明扼要地说明这个员工的对比变化。
B. 书面汇报:可以包含新人工作状态描述,问题分析,下一步行动计划,即自己的培训心得或者思维方式的转变。
1) 新人工作状态:新人目前在做什么样的工作;工作状态如何;预计他的工作能做出什么样的结果;其技能掌握的如何?是否到位?还是需要改进?
2) 问题描述:新人目前确实存在的问题有哪些,找到问题的根源在哪里,是心理原因,时间不够,还是缺少历练机会,或者是员工的个人意愿度不高等等。
3)下一步计划:结合上述两点,列出你下一步的改进方案和具体行动方向。
4)自我提升:最后主要介绍一下,自己从自我管理到管理新人,思维方式上是否有转变,教导方式上是否有可圈可点之处,是否有可以复制到其他新人培训上的经验等等。
五、常见误区,慎入!
1、只把自己不想干的杂活扔给新人。
怕新人抢自己的利益、地位和功劳,故意把人晒在一边。很多人觉得,新人,要么是来跟自己竞争的;要么,就是老板派来给自己减轻负担的。机灵点的新人,能够分担工作;底子差的,就约等于个累赘。所以,好多人,觉得带新人是浪费时间,只有付出,没有回报。其实,我们都是从职场新人过来的,仔细想下就知道,把无知的初级员工当做人来对待,并非可取。
因为,即使无知的初级员工,也掌握着有用的知识。现在的初级员工,就是以后的资深员工,而现在的资深员工,就是以后的退休员工。
2、带新人就是“我说你听,按我说的做”?
很多人第一次带新人,都容易把双方关系发展成“我说的是唯一对的,你们新手只要按我说的做就行。”
不可否认,大多数新人,没有判断好坏、对错的经验。但是,如果规矩立的太多,不仅容易造成新人被动惧怕团队的局面,还可能让管理者进入工作误区。
如果团队领导或者职场老人,在新人时候,不愿意花时间和新人沟通,讨论,很可能会把下属都发展成“乖巧听话的孩子”,而那些个性十足、思路活跃的员工,则会渐渐流失。
3、不要把失败归结为“下属太笨”
职场上,常常会见到有管理者,会把教导失败推卸给下属的素质、能力不够。比如,经常会听到抱怨说“为什么这世上有这么多笨蛋?” “我们公司招人能提高一下门槛吗?带这些人真是累死了!”
确实,人和人之间,可能会存在能力和思维上的差异,这里不针对这方面做过多阐述。建议遇到上述情况的管理者或者老员工,先尝试做着3件事:
A. 将与结果相关的行为,拆解成具体行动步骤。
因为,很多员工做不好,很可能是不知道怎么做。如果我们单纯的告诉对方“你要用点心”“你要多努力”等等这些模糊的话,倒不如告诉对方,怎样做,才算用心,才是符合标准。
B. 把新人常犯的错,列成一张检视清单。
并非每个员工都能“一点就通”,出了错“说一次就可以改”,但是如果作为领导,我们不断的下命令,不断的念叨,甚至发脾气,反而可能会让对方失去耐性,让对方产生反抗情绪。
与其这样,倒不如,把员工常犯的错误,记下来,整理成一张检视清单,甚至可以写入新人手册中,提醒员工个人,或者提醒部门。
C. 反复训练,并不断提高标准。
有时,要求一个人完成一件陌生的事,而且是照老员工的标准来,确实会有点困难。比如,让一个性格腼腆、不爱说话的人独立做演讲汇报,对他来说,可能会使一件很难,很犯怵的事。但是,如果你平日里从部门会议开始,每次就有意识地让他尝试开口汇报,从5分钟、到10分钟,再到半小时这样循序渐进,逐渐习惯这种模式,可能就会逐步改善。
分享了这么多,希望对您有所帮助,在帮助新人成长的同时也是自我管理能力的输出,感谢阅读,我这么认真,还不快来关注我,每天一起学习交流职场知识~
下一篇:返回列表
相关链接 |
||
网友回复(共有 0 条回复) |