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带职场新人，对于遇到问题不动脑子就会一直问的别人怎么带？

新人,员工,工作带职场新人，对于遇到问题不动脑子就会一直问的别人怎么带？

发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

带职场新人，对于遇到问题不动脑子就会一直问的别人怎么带？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

我这样回答题主:

第一，要有耐心。新人不懂就问，是好事，比不懂装懂要好得多。比不操心，不会做事也不问，要强得多，至少说明这个新人还有点上进心。

第二，你要培养新人独立思考的能力，引导他不做思想上的懒汉。告诉他，不能独立思考，不可能真正进步！

回答于 2019-09-11 08:43:50

谢谢邀请~

带新人容易，带好就难了。

一个不具备管理能力的人，他的职场晋升优势将被削掉60%以上。只会单干，不懂带人，就永远无法把手头一部分工作放心的托付出去，只能自己默默地“干到死”！

下面给出几个步骤和建议。

一、首先要和对方建立亲近感。

新人要进入一个陌生环境，各种找不着北。这时，如果有个人主动来带他一下，他会安心不少。

比如，新人报道第一天，你带他在公司里面转转，介绍他和新同事打打招呼，给他说一下，茶水间在哪，厕所在哪，上下班时间、午休时间，打卡制度是什么，等等，帮他快速地熟悉整个的环境。

新人来公司第一天，午饭时间往往是最尴尬的，想融入别人的饭桌，但又融不进去，所以，你应该带他一起吃饭、聊聊天。这样多和老同事接触，可以快速消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。

二、制定和新人自身目标相关联的目标。

1、先别忙教工作，找到刺激新人热情工作的点。

很多人都觉得带新人很简单，只要把新的岗位内容全部教给他就可以。但是，这种方式很容易造成新人工作态度消极、学习效率低下，让优秀的人才流失。常常看到有人抱怨，辛辛苦苦带出来的新人，没做多久，就离职了，很崩溃。

确实，如果一份工作不能让新人产生足够的信赖和期待，很可能他在试用期或实习期一结束，就自动闪人。而且能力越强的人，对自己的职业前景越看重。因此，先找到能够刺激新人热心工作的点很重要。具体要怎么找呢？

A. 私下多做深入沟通，了解其潜意识的内心需求，

B. 事先了解新人当前擅长和不擅长的事分别是什么，注意要和岗位相关联。

C. 针对他擅长和不擅长的点，分别对应安排一些工作。

D. 观察其处理事情的过程和结果，以及态度、性格，结合这几方面，判断其可能适合的发展路径。

这个过程，先别怕新人上手慢，其实，新人能否快速上手，最重要的是他的态度，以及这个岗位不能给他带来真正意义上的价值。因此，先找到其认可的目标方向很重要。

2、结合公司的目标，给新人“指明道路”。

新人加入团队之后，最重要的是让他们看到一个清晰的未来。所以，在深入了解新员工个性和特长之后，给对方一个短期目标很重要。比如，一到两年内，分别完成哪些方面的提升，再细致点可以落实到每一个季度，让他们看到计划的可实施性。

长期计划重点给一个大方向，但没必要做得很细致。简单操作，就是以优秀老员工为例，告诉新人未来一、两年也可以像他们一样，到什么职位，拿到什么等级的薪水。

另外，在规划其未来方向时，一定不能忘记最重要一点，就是'利益。以销售岗为例。老员工需要随时强调新人将会得到什么，告诉他们这里不需要熬资历，只看能力。比如，完成100万业绩，可以晋升到什么级别，拿多少提成；完成300万业绩，又是如何晋升和提成的，用最实际也是最有效的手段不断激励新人。

3、找个性相近的老员工“代入”。

增加新人对公司黏性，还有一种方式，就是找一个和新人性格类似，在单位表现比较好的员工，大家一起吃饭。吃饭过程中，让这个老员工，讲讲自己通过公司平台如何获得发展的。相貌和个性相近的人，容易产生共鸣和一定代入感，也更能让新人觉得这个公司对自己来说是个好的发展平台。

三、给出方法步骤。

1、教授新人技能，学会用“模板”。

新人虽然经验不足又容易犯错，但是创新想法比较多。如果我们手把手地教，会在很大程度上，避免新人犯错，但也在一定程度上扼杀了新人的创新性。

要想让新人出色的完成工作，又能最大限度地发挥其创造力，建议，采用“标准行为模板”。简单说就是，分解2-3个同等岗位优秀老员工的工作行为，取他们的行为交集，这个交集就可以称之为该岗“标准行为模板”。

比如，以客服工作为例，他们行为的交集是：

A. 每天下班前，把未处理完毕的投诉电话，按照紧急程度排序，第二天按序处理。

B. 记录客户信息时，先记录最重要的5W1H等重要几条。

然后，就可以把这个行为模板告知新人，让他去实践，并记录下实践中，自己遇到的我问题。

2、复盘“标准行为模板”的使用结果。

1) 如果新人把这项工作完成的比较好：

那么，对照“标准行为模板”，看看他有没有哪个动作环节，没按照模板要求来操作？

如果他自己的操作方法，比标准模版上的更简单高效，那这一点就是新人的创新之处，要帮他维护并发扬光大。

2) 反之，如果新人完成得并不顺利：

那么，同样参照“标准行为模板”，把他做得不够好的步骤对比出来，按照模板上的正确方式修正。

3、建立权威，让新人产生信服感。

要让新人心甘情愿地跟着“你”学，就让他知道你业务上有多牛X，建立权威感，这是真正让他信服的基础。

当然，建立权威感，不是他把工作搞砸的时候，你出去黑着脸骂人；而是及时让他知道，这件事“正确的做法是什么？这次错在哪？”这样反复几次之后，他就能知道，你在这个领域内，是有你的权威和实力的，对你就自然会很服气。

具体来讲，就是你 把工作交代下去之后，不能任由新人自己去摸索、去尝试，而是需要时时跟进，充分了解他的工作完成到了哪一步，有没有哪些实际的困难，需不需要帮助和指点。这样做，是让新人知道，分配出去的工作，你很重视；他的表现，你时时刻刻都在关注。

等他任务完成，你给与反馈的时候，注意，一定要准确，即，精准地评价对方的工作：好，好在哪，错，错在哪。称赞的目的，是让他看到自己的价值；而批评的目的，是让他觉得有分量，能够当回事，下次不会再犯。

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