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高绩效人才就是高潜质人才吗？

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发布时间：2019-02-08加入收藏来源：互联网点击：

高绩效人才就是高潜质人才吗？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

Ａ公司有一个工作能力极强的员工，连续几个月都是销售冠军，给公司带来了不小的收益。但是工作满一年后，他带走了公司里好几个同事，自己另立门户。不仅如此，他还挖角了公司里好几个重要的大客户。

你觉得他是高绩效人才吗？是高潜质人才吗？

所谓“高绩效”，一般是针对员工的个人能力而言的，即工作目标感强、工作质量高、工作成果大……

而所谓“高潜质”，不仅指员工能力强，还意味着这样的人才能够为公司所用，在某个企业内发挥出自己的价值。

而前文中我所描述的员工，虽然是一个高绩效人才，但却不能算是一个高潜质人才。有能力但品行不端的人，对公司意味着“高风险”。

按照员工的能力和品行划分，有4种类型的员工：能力好品行好（A）、能力弱品行好（B）、能力强品行差（C）、能力弱品行差（D）。

你觉得对于公司的贡献从大到小排序（或者是按照风险从小到大排序），顺序应该是怎样的？

大多数人都认为应该是A>B>C>D，或者A>C>B>D。

可是实际上，能力强品行差的员工，对公司的危害是最大的。

还是以前文中的员工为例，虽然他工作的一年内帮公司赚得了不少利润，但是这些全都是他在为自己开公司铺路。带走了一批优质客户与高水平同事，对于公司产生的危害远比贡献要大。

反倒是品行差也没能力的人，对公司产生不了这么大的影响。

作为普通工作者，我们不仅要会做事，还要做好人。有时候被眼前的利益蒙蔽双眼，最终危害的还是我们自己。

正如A公司的那位品行不佳的员工，新公司成立两年之后，一个跟他一起离职创业的同事如法炮制，又从他的公司挖走一批员工和客户。

人在职场，既要做到高绩效，也要做到高潜质！

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

这个问题，如果严格点的描述的话，应该是，在公平合理的绩效考核标准下，同一岗位或同类工作的人员，高绩效评价结果的是否具备高潜力，同样，高潜力的是否一定可以取得高绩效评价结果。答案是高绩效员工和高潜力员工肯定不能划等号，但是在一般情况下，两类人群的重合度很高。

之所以不能够划等号，可以从两者的评价标准不同来理解，高绩效主要的依据是针对具体岗位的工作成果的评价，当然，也会兼及相应的行为表现。但高潜力的评估则指针对具体岗位或工作，是否具备快速适应并创造出高绩效的可能性，这种可能性是该岗位或某型工作所需的知识、技能、个性与内驱力等组合。可能性与现实性是不能划等号的，至于为什么呢？则要考虑高绩效产生的具体原因，假定某位员工具备高潜质，其绩效考核的标准也是公平合理的，那么当她未能表现出高绩效时，则可以去了解其所处的环境来考察，因为绩效的成果都是由行为来导致的，而行为从心理学角度而言是个体心理特性在特点环境下所表现出来的，一个人的同一个特点在不同的环境下，可能表现出来的完全不一样，因此，高潜力员工所处的工作环境是否有利于其展现高潜质就至关重要了，比如与其团队领导的关系是否融洽，风格是否匹配，其与进行工作协作的伙伴关系都关系着个人的高潜力是否可以转化为现实的高绩效。

此外，激励机制作为工作环境中的一部分对于高潜员工的发挥也常常能发挥杠杆作用，毕竟职场中的我们面对的是职业性的工作，而不是志业性工作（马克思韦伯提出的，不仅仅是职业，还有使命的意思），毕竟大多数人是为了生活和兴趣而工作，而不是未来理想和情怀去上班。那么反过来说，有高绩效的人是否具备同一岗位或同类工作的高潜质，答案也是否定的，时间的累积所带来的熟练度和难以简单复制的经验是获得高绩效中不可忽视的因素，就如卖油翁所言的“无他，唯手熟尔”，有些人未必具备高潜质，但是同样的工作做的久了，也可以带来高绩效，另外，缺乏高潜质的员工在靠谱的领导的带领下，也往往能产生高绩效，所谓一头狮子带着一群绵羊可以打败一群狼，当然反过来，如果领导是一只羊，又有可能浪费到很多高潜质员工。

多说几句，在现在强调变化和敏捷的时代，频繁的组织调整和工作再设计使得对于高潜质员工的测评显得愈发重要了，比较靠谱的测评技术思路有两种，一种是由麦克利兰开创的，由斯班瑟完成的最经典的能力素质模型也可以叫胜任力模型（Competency model），其对Competency model中的Competency的定义是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。也就是说某种个性特征的集合可以鉴定高潜力员工，虽然现在市场上打着胜任力名号的东西很多，有立足于领导力发展的，有强调人岗匹配现状的，但能够解决高潜力预测的确实只有出自麦克利兰—斯班瑟一系的。另一种是学习敏锐度的测量，学习敏锐度包含了变革敏锐度、人际敏锐度、心智敏锐度、结果敏锐度及自我认识能力五个维度，也是一种较为可靠的进行高潜识别的方法。

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