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股权激励计划里劳动者向股东身份转换中公司如何规避风险？

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发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

股权激励计划里劳动者向股东身份转换中公司如何规避风险？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

公司内部股权问题纷繁复杂，任何一点处理不好，对企业来说都有可能成为致命的打击，所以企业家在推行股权激励的过程中，一定要全面思考可能遇到的风险。

一、股权激励应该做加法越分越多，避免做减法越分越少；

定来源，即增发的股份从哪里来，有两种方式：做减法和做加法。

做减法，是将原有的100%股份逐步释放出去。做减法的激励方式，等于把原有股份当作一个固定的存量，然后不断向外分发，其结果自然是原有的存量越来越少，会使公司越做死得越快。

做加法，是将原有股份虚拟成100股，如果要给激励对象股权，那么就在原有100股的基础上增加股数。例如，如果要给CEO5股，那么就在100股的基础上加上5股，总股数变成105股。以此类推。

二、进入要有考核，退出要有机制；

对即将成为你股东的员工要有考核，比如员工的六星标准，退出更要有机制，什么情况下必须退出，以什么价格退出，股份怎么回购，提前约定，并形成有效的协议文本，避免事后扯皮现象；

三、解决分公平的问题；

古语云：人不患贫而患不均！涉及到人就会有感情的存在，即使你再公平，员工会认为不公平。所以做股权激励要对岗不对人，海氏岗位评估法彻底解决分公平的问题，对每个岗位进行岗位价值评估，科学的算出每一个岗位应有的激励额度；

四、股权分出去，公司控制权的问题；

做股权激励就会涉及到如何来分一分的问题，如何保证股权分出去，公司永远不出问题，所以顶层设计的控制权更为重要，包括我们通常熟悉的一些优秀企业，曾经都因为股权受过伤，雷士照明、真功夫、土豆网、赶集网、国美电器、永乐电器，避免这些股权的误区和死穴，保证你公司股权分出去，公司永远属于你；

回答于 2019-09-11 08:43:50

股权激励计划实施后，劳动者对公司而言拥有双重身份，即劳动关系和公司股东关系。劳动关系和股东关系是两种不同的法律关系，劳动关系受《劳动法》《劳动合同法》等法律保护，股东关系受《公司法》《证券法》等法律保护。

在实施股权激励计划时，一般企业会和劳动者签订《承诺函》，企业在设置相关限制条款时，应当准确措辞，明确关键条款，比如条款的性质、范围、适用时限、回购时的定价方式和限制收益数额的计算方法，同时企业要积极履行告知义务。

同时，实施股权激励计划，要避免引起不必要的劳动纠纷，其核心是股权激励转化利益性质界定的问题，即该利益是否与薪酬相关。股权激励有不同的形式，实践中主要有权益结算类和现金结算类这两种模式。权益结算类包括股权期权、限制性股权、业绩股票、员工持股计划等，拥有实际股票，有表决权，此类激励对象已具备显著的股东身份，如此类股权纠纷应归入公司法调整；现金结算类包括股权增值权、虚拟股权计划、业绩单元、利润分享计划等，激励方式产生利益为相关薪酬，此类股权纠纷应受劳动法调整。

公司制定股权激励方案时，应当聘请专业律师进行指导，防控法律风险，以充分发挥股权激励方案的作用。

回答于 2019-09-11 08:43:50

首先感谢邀请。

关于劳动者向股东转变，涉及到方方面面，比如进入条件，考核标准，退出机制，合同协议等等，这里给出几个建议，希望对您有所帮助。

1、成为股东后不干活

这是好多企业都会遇到的问题，没成为股东前，干活比谁都卖力，成为股东后，反而不干活，坐享其成，等着分红，而且还时不时利用自己股东的身份，插手公司的决策，造成管理混乱，这类股东，对公司的意义等同于无。

所以，员工入股不怕，但一定要有过渡阶段，也就是常说的虚拟股阶段，通常是3—5年，在这个阶段享受股东待遇不注册，只有分红权，没有表决权，可以随时剥离掉对方虚拟股东的身份，保证决策权。

同时，我们也可以看到对方在这个阶段是否能为公司创造足够的价值，以回报其股东身份，享受分红。

2、新股东进入要做增量，不要做存量

举例：

老板有100%股权，给一个优秀人才5%，一共给了20个人，老板的股权也就没了，这就叫做做存量，也叫做减法。

正确的做法应该是，把老板100%比例换算成100股数，来一个人增发5股，来了20个人一共增发100股。

最后老板实际比例=100股【老板本身持有】÷{100股【老板本身持有】+100股【20人共增发的股数】}，也就是50%，用这种方法，老板的股份永远不会变成零，这也就是做增量，也叫做加法。

3、签订退出协议

有进入就有退出，就好像有结婚机制就有离婚机制一样，一定要在股东进入之时签。

有的人会说，刚开始就签退出协议，是不是不太好，影响双方的感情。

其实，这是错误的想法，并不是说，签了退出协议就一定要退出，而是对双方的负责，因为未来如果出现状况，我们有这套机制去执行，不会扯皮。

退出机制里面包含什么时候退出，以什么样的价格退出，分几次（几年）退出等等，而且不能随意编写，一定要有专业的辅导老师或顾问审核才行，比如股权顾问。

4、。。。。。。。




接下来是题外话，股权板块其实还包含很多内容和风险，比如：

公司章程有哪些潜在风险？要怎样修改？能不能规避因合伙人离婚、死亡、股权代持，股权质押等带来的风险？

合伙人是否存在知情权风险？涉税风险？实际控制风险？这一系列风险如何规避？

如何用合伙进行股权扩张？ 如何设计流动性的股权比例？

如何通过股权激励来提升公司业绩、利润，增强员工积极性，激发员工动力

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