您现在的位置: 首页 > 网站导航收录 > 百科知识百科知识
找工作找了快一个月，每天都有面试，就是面试不上，心慌难受，该怎么办？
工作,自己的,能力找工作找了快一个月，每天都有面试，就是面试不上，心慌难受，该怎么办？
发布时间：2019-02-08加入收藏来源：互联网点击：
同时人格特质和行为而特征是可以在特殊场景下临时性的伪装出来的，比如很粗心的人可以在面试的时候因为知道是面试刻意的很细心，再比如没有是什么亲和力的人在特殊场合下也可以用肢体语言、语气、面部表情让自己临时变得有亲和力，但等到回归到正常的状态或者适应了环境，就会卸下这种临时的伪装。所以在面试的时候很可能候选人为了迎合面试官的要求，而刻意改变一种状态，这样面试官是很难察觉出来的，包括到最深层次的价值观也是一样的道理。
所以越往冰山的深层次越不容易识别、改变、获取。
依据冰山模型的本质来看，企业在面试的过程中就很看重个人综合素养的表现，这些都是简历中无法体现却又是个人深处较难以改变的一些点，而自己如果忽视这个方面单单的以为有技术技能就OK那么就容易失败而不自知。
综合能力、素养很难改变是不是以为着自己就是死路一条就没有机会了呢？坦诚的说如果自己能力素养却是不够高，需要长期的累积打磨的去系统提高才是阳关大道，但是不可回避的说，面试也确实有面试呈现的方法论，能让自己短时间内按照标准方法套路的输出，让看上去不差甚至还不错，这个方法就是面试技术。
如同上文中提到的，在面试中刻意表现是能够起到一定“伪装”作用，而这个伪装则能够让面试官认同我们具备某些能力。在面试技术中看来与其说是“伪装”不如说是一个能力拔高的速成训练，其本质也还是短期建立一种能力操作标准方法。
在面试过程中最容易识别、最为重要但又能够短期通过方法来速成的三种能力及特质是沟通表达能力、逻辑思维、与岗位匹配的能力技能要求。
逻辑思维不会单独的评价和出现而是贯穿在所有的问答中体现，尤其是在沟通表达过程中体现自己的意识流、思路时则是逻辑思维最好的体现，所以沟通表达的方法论就尤为重要，同时沟通表达中要将自身能力向目标岗位迁移。
在面试中要谨记三个表达的方法：
1、总分总：复杂庞大的内容如果不够清晰会让HR反感，以至于面试扣分，所以在表达比较冗长或复杂的内容时要能够在表达中结论先行，然后再呈现各个分论点，表达结束能够在高度概括的一句话总结，让整体的表达成为文章章节式或目录式的1、1.1、2、2.1的表达结构，其中在分论点的描述时如果分论点本身也是复杂的内容那么分论点也要遵循下一级结构的总分总表达。
举个例子要说明人力资源的的模块分工，结论先行则是人力资源分为六大模块。展开分述则是招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系、人资规划分别描述，而招聘当中又分为很多更细的内容，则招聘也需要再次总分总的描述，“总”责任，招聘管理工作氛围招聘渠道、任职标准、面试流程三大部分，“分”则是这三大部分的分别描述。
2、STAR法则：STAR法则是人力资源领域尤其在招聘时候的一个面试甄选方法，主要是通过向求职者获取重要项目、关键任务中的业务背景、目标终点、所用方法论、最终业绩成就，以此来判断项目任务的价值、真伪、难度以及个人专业技能、综合能力的体现，而当候选人在面试中能够主动用到这样的一个方法来呈现自己的关键项目任务时，一方面能够用数据化具体的方法呈现个人业绩成就很有说服力，另一方面这是一种高度职业素养、表达能力的体现，容易得到加分。
所以在面试中介绍案例、项目、任务时要学会用STAR法则来呈现。STAR的四个字母分别代表背景、目标、方法、业绩，而在表达中就需要用精炼的话语来呈现包括这四个部分的项目任务内容。
举个例子，材料工程师岗位中材料问题改善任务的描述如此呈现：
针对市场反馈密封漏水、锈蚀等质量问题，通过交叉试验、对比分析、鱼骨图分析等挖掘关键原因解决问题，期间主导推进解决“V6产品路试发动机锈蚀”等重大故障问题，并熟悉掌握整车制造流程、汽车结构设计等。
其中市场反馈的问题就是背景、解决此类问题就是目标，过程中用的鱼骨图、较差实验则是使用的方法论、最终主导推进解决的问题就是具体的业绩成就了。这样就让自己的案例很保安、具体、有具体或量化的结果呈现有说服力，同时也体现了自己所会且使用的技能，整体表达结构上也是具备方法套路的，很容易得到面试加分。
3、个人能力呈现需要向目标岗位迁移
每个人的能力是有很多维多向的，但是岗位核心需要的就只有少数几项，如果在表达呈现中一直不能够让自己的能力和岗位要求重合，那么就会让自己越来越偏离岗位要求，甚至HR会觉得自己根本不懂公司不懂岗位。所以所有的内容呈现都需要向岗位要求的能力所迁移。
迁移很简单，就是岗位要求的能力梳理出来，我们在表达的时候就终点呈现这些能力素质、只是技能，而对于不相关的则一笔带过或者不去提及。
而关键的就是如何去梳理出岗位的要求呢？用三个途径综合实力，一个途径是从岗位招聘信息中提取，一般招聘信息中都会提及岗位对候选人所要求的能力这些能力都是典型的要求；另一个途径是通过雇主评价网站如看准网等，找到他人对雇主面试的评价，提取一些有用的面试信息以及要求信息；第三个方面则是最重要的一个方面，就是还原岗位的工作场景工作流程，构思解决问题所需要的技能能力。
比如销售回到工作场景中，其销售是靠膜拜或者电话销售的方式，那么就会要求个人具有强大的逆商，能够接受拒绝、面对困难，并且有毅力，这就是场景还原所得。
通过这三个途径结合得到了目标岗位能力需求，则与岗位核心需求相差不远，朝着这方面迁移则大概率不会发生偏差。
薪酬要价与自身呈现能力匹配程度
第二个部分影响部分则是基于自身能力的情形，然后薪酬要求不匹配，而不匹配主要是高于自身表现，一般能力高要价低是肯定能够被接受录用的。往往只有能力值5000，而要求七八千则容易被pass了。
如果只是一两次的拒绝，那么可能是个案，但是如果是长期的拒绝，那么很可能是自身能力确实到达不了期望薪酬的高度。有时候我们在一个大企业收入很高，跳槽会认为应该涨更高，毕竟有大企业的平台背书，但是恰恰这走入了一个误区，在平台上能够拿到高收入还有一方面原因是因为大平台的福利标准本身就很高，而我们把平台当做自己的实力去要价，自己却仅仅是站在平台上没有往上跳跃的能力。
所以如果一直没有拿到offer，那么建议适当调低期望值，也许能找到另一片天。
以上观点，供参考。如有用请点赞关注，给你更多职场方法论。
@职场教练李麟，十四年人力资源从业者，生涯咨询师、管理咨询师、职业伴侣，用过都说好。
上一篇：你有哪些可以写成小说的梦？
下一篇：返回列表
相关链接 |
||
| 网友回复（共有 0 条回复） |