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作为一名人力资源专员，怎么才能找到合适的员工？

人才,的人,岗位作为一名人力资源专员，怎么才能找到合适的员工？

发布时间：2019-02-08加入收藏来源：互联网点击：

作为一名人力资源专员，怎么才能找到合适的员工？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

作为一个人力资源的专业，如何才能找到适合的员工？我想你应该做的是招聘专员的工作。问的问题也比较宽泛，我看很多的回答都是比较专业性的。对于小公司来说，这样的流程太繁杂了。我还是来讲点干货吧，供参考。

第一，我要招聘什么样的人？这是公司招聘需求分析，一般是由公司业务部门或者公司领导提出，今年的招聘计划，一般和公司的业务开拓情况相匹配。具体包括招聘哪些专业的人招聘多少人？是管理类的，技术类的，还是财务类的，还是市场营销类的。这个我想作为人力资源管理专员应该是比较清晰的。

第二，公司能够提供什么样的待遇？为什么把这个放在第二位呢？没有去哪里寻找人才放在第二位。这是因为公司的待遇和发展前途决定了能够招聘到什么样的人，决定了下一步去什么地方招人。优秀人才的招聘竞争是很激烈的。如果公司提供良好的待遇。去高科技公司挖人，或者去高等院校招聘人才。如果公司只是提供很低的待遇或者在市场上没有竞争力的待遇，这样的话可能只是一个简单的劳作者吗？有可能去劳务市场，或者说层次比较低的学校学招聘人才。

第三，去哪里招聘人才？如果是要招聘应届毕业生，公司比较大比较正规的话，那肯定是参加学校的校园招聘会比较合适。去参加名校的招聘会，寻求比较高层次的人才，人才的素质基本素质非常高。如果说公司只是招聘一般的人才，或者说招聘有工作经验人才，可以去参加大型的社会招聘会。如果说公司希望招到顶尖的人才，有工作经验的，能够开拓市场的，那么这样的话就委托猎头去招聘。不同的猎头是专注于不同的领域，结合自己的公司工作的领域去进行猎头招聘。

第四，简历的筛选和组织面试。通过招聘会或者说猎头给推荐的人才进行筛选，报相关用人部门审核，报领导审批，然后组织面试。通过面试合格的人，组织相应的试用，背景调查，体检，签订劳动合同或者聘任合同等等。

第五，招聘工作进行总结。对此次招聘的情况进行细致的总结。招聘工作中存在哪些问题？提出招聘工作的意见和建议，以便下次招聘的时候予以改进。对招聘工作文件材料进行归档。没有录用的人进入公司的人才库，以备公司有需求的时候再重新启动联系。6万。

以上回答仅供参考，只是提供一个思路。如果觉得不错，请为我点赞！关注，谢谢！

回答于 2019-09-11 08:43:50

我是互联网行业的招聘经理

首选：理解职位的需求，从公司的业务、岗位所在的组织架构，岗位的职责等方面去理解职位候选人的基本画像（技能，工作经验，工作背景）；了解职位汇报对象的用人风格和喜好，定位候选人的性格、个性、做事方法等软性的条件

其次：公开渠道搜索，前程无忧，智联，猎聘等公开渠道搜索合适候选人的简历背景，并沟通对公司职位的意向,也可以借助一些可以借助的力量，例如猎头，内部推荐等等方式

最后：约面试，不断调整自己的候选人的方向。

这样基本上能满足需求，如果职位在市场上寻求不到这样的候选人，需要你去沟通，降低要求或者更改条件或者调整薪资等等了

招聘不难，做好招聘不容易，希望对你有点帮助，欢迎关注，@Domy2215 大家多多交流

回答于 2019-09-11 08:43:50

人力资源寻找适合本企业适合招聘岗位的需求是人力资源管理部门的天职。那么又如何能很好滴履行这个天职呢？关键把好以下几个关口：1.招聘渠道；2.招聘测评鉴别；3.与企业和岗位能力素质的匹配度；4.尽职过程中的有效评价手段；5.根据针对其尽职过程的评价结果正确应用问题；关于招聘渠道，通常有猎头渠道、网络招聘平台渠道以及员工介绍渠道，还有就是动作比较大的并购整合办法，抑或资源整合构建联营模式亦可。那么上述除并购整合以及联营等模式外的招聘方式在企业实际操作过程中，问题最为突出的是招聘过来的人才如果能力素质比较符合企业要求的情况下能够克服“水土不服”问题。造成招聘人才水土不服主要因素有，第一，待遇冲突，笔者发现一些企业自身的薪酬架构不成体系，如果画出图来呈现“犬牙交错”造型，根源在于“谈判工资后遗症”，结果就是新来的薪酬高于原来的，后果可想而知，你这个新来的咋开展工作呢？第二，就是职位甚至是地位危机感问题，通常新进招聘的人才在业内都会有“两把刷子”的能力，否则老板也不必煞费苦心大费周章地挖过来，但是，正是因为新进人才的能力确实高于原来企业的有关人才，那么这个原来春风得意的人才情何以堪！那么，新进人才如若情商还不过关的话，结局也就很明朗了……；第三，权力冲突，这个问题与上述地位名誉冲突类似，不过更加实际于日常管理权限与范围的问题，再如果有一定的“权力寻租”情况，那么这个新进的人才“死得就更快了”。因此，从企业招聘工作来看，尤其是对于比较关键与敏感的岗位，关键问题不是聚焦于是否好找的问题，而是咋留住的问题。为此，笔者建议老板们首先完善自身企业的人力资源管理规划与规范问题（这里就不再赘述了），在权衡利弊后看看能否采取另行设置一个模块载体（一级法人、二级法人还是独立核算的事业部等模式还是联营模式、控股或并购重组）可能会比直接“霸王硬上弓”地采取传统用人模式，即一定要给一个神马岗位再给一个神马职位......，其实，在当下与时俱进的商业模式创新，除了应对市场竞争问题以外，很大一部分原因就是人才资源整合问题，因为这些关键人才掌控着企业无法在短期内发育出的刚需能力！结论就是企业所需关键人才必须采取人力资本的模式进行操作才有可能将这些人才的能力转化为企业核心能力的一部分！

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