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怎么能做好招聘工作？

人才,岗位,公司怎么能做好招聘工作？

发布时间：2016-12-08加入收藏来源：互联网点击：

怎么能做好招聘工作？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

首先看到提这个问题的应该都是职场招聘小白或者遇到问题的，我从以下几个方面简单解答一下：

第一种情况：你接到一个新的招聘需求

1.需求的确认：

我们很多做时候做招聘会发现一种情况，就是你招聘到最后发现推了很多人给业务部门或者面试官，到最后回过头看真正能入职的跟他第一次提出来的招聘需求已经完全不一样了。这种情况的出现基本上就是招聘需求没有经过推敲，没有深度思考，只是领导要人，下面招聘人，导致随着推送的人员不断增加，业务部门对这个岗位的需求和要求越来越多，要求的技能也越来越多。在这里给大家分享一下常用的几个方法：

1.1需求的填写需要经过需求提报表审批（审批表中划分初哪些是岗位的硬性要求，哪些是加分项。）

1.2跟业务部门沟通，这个岗位招聘过来主要是做什么的，是新增加的岗位还是补充流失，这是两种招聘方向和倾向，很重要。

1.3如果是补充岗位，跟这个岗位的离职，就是前任员工沟通一下，真正的离职原因（很多人说员工离职原因跟官方，后续我会分享怎么做深度离职面谈，这里不在赘述），在选择候选人的时候这个离职原因也可以加入到需求的岗位要求里面，比如离职原因是经常有部门投诉，领导不出面支持。那就要在候选人里面选择在情商和人际理解能力方面要强一些的候选人。

2.规划渠道

目前已经有的渠道很多，不过归纳起来就是以下集中

线上（智联，前程，猎聘，拉勾等等）

线下（人才市场，内部推荐，校园招聘，行业交流会，岗位上下游和对标企业定向发布传单等等）

目前其实线上随着越来越多用人需求的细分，线上招聘渠道也越来越细化垂直。这对于快速招聘到优质候选人提供了很多方便。

线下的优势在于能快速建立信任。不过成本相对线上会高一些。

至于选择哪种招聘渠道，这个可以根据你的岗位的薪酬，定位，类型去选择

3.组织面试，推人

这个环节是很多做招聘比较头疼的。也是最容易出问题的。

走了候选人之后，怎么才能快速的给到面试官，并通过面试呢。经常碰到几种情况

3.1候选人没时间

这种情况一般是候选人还在职，或者他觉得你的岗位对他并没有很强的吸引力。所以这个时候我们可以告知候选人岗位前景或者强调入职时间对这个岗位的帮助，比如有些岗位入职后马上可以接触一些行业的内容，而且是候选人之前不具备的。或者现在网络发达，也可以使用视频面试。

3.2面试官回复待定（再看看他是候选人）

这种情况是做招聘常碰到的，我作为一个自己也曾经说过这种话的面试官角度来说，基本上说这种话的有几个情况，一个是候选人确认不行，面试管不太方便说，委婉拒绝你推的人。另外一个是面试官对岗位的理解跟你不一样，他本人对面试的候选人犹豫，这个时候需要沟通。你需要从你的角度去给他推一下他下决定的信心。让他作出决定。最后一种就是候选人已经满足要求了，但是面试官还是希望能看下后面是否能招聘到超出期望值的候选人，这个时候做为招聘人员你需要做的是在努力去寻找，如果确实找不到，就如实的告知面试官。当让还有一种办法，就是你推送几个一般能力的人给他，让他做对比。

今天就先说到这里，打字打到手抽筋了，下次在分享怎么做招聘管理快速推人方面的内容。

总之做好招聘：

懂人性，知制度，做管理，好领导

回答于 2019-09-11 08:43:50

我从事企业管理咨询至今有十多年时间，许多咨询项目都是人力资源管理方面，2011年还出版过一本书籍《中国式人力资源管理》，分享了许多人力资源管理方面我的研究心得和实践总结。下面我来具体回答一下如何才能做好招聘这个问题。

很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱花了，时间也花了，但还是很难招到满意的人才，或者招聘到的人才没待几个月就撒腿走入，结果导致企业的目标或项目常常因为人才不到位而无法落实。企业家和老板们只能望才兴叹，无可奈何。

究其原因，就是没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的，战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙，没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。下面从六个方面分析有效人才招聘的成功因素，并用六个字对其形象概括，相信能够给提问者一些启发。

（一）“定”

“定”即定位。企业要做好人才招聘，首先要明确是招聘什么样的人才，基本原则是“不求最优秀，只求最适合”。

如何做到“不求最优秀，只求最适合”？

至少是要做到在人才招聘前一定要做好人才的需求分析。

一般年度人才需求分析的程序如下：

（1）分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标；

（2）公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请；

（3）人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求；

（4）公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求；

（5）人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划；

（6）根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。

（7）在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要再次确认对各类人才的定位，即关注职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每次招聘人才才能做到“心中有数”。

（二）“瞄”

“瞄”即瞄准。“定”是要明确我们要招聘什么样的人。“瞄”则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找所需要的人才。这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却寥寥无几，究其原因就是发布信息时瞄的不准。下面所分析的三种目标人群的特点可供公司招聘时参考。

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