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能力很强却频繁跳槽的候选者VS能力偏弱但是有踏实工作经历的候选者，你会选择谁？为什么？
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发布时间：2019-02-08加入收藏来源：互联网点击：
才是HR该做的事情。
我通常将频繁跳槽的“能力者”称为公司的“验毒针”。
我同意老友说的那句“他们频繁跳槽一定是有原因的。”
但不一定只有她说的那种原因。
我比较偏向于周鸿祎说的那种“他们对公司内愚蠢的行为容忍度不高。”
假如某个月离职率高于入职率，HR们就该充当“杀毒软件”的角色，排查公司内部到底出现了什么问题。
之前有位小伙伴给每天姐留言说：
某个公司招来的销售，不到一个月都走了！
不到一个月，且集体离职。
这个问题已经严峻到影响公司运营的地步。
但现在很多业务部门管理者只顾闷头工作，从来不抬头观察身边人在想什么，想要什么和没有得到什么。
这个时候，HR就应该更多的去帮助业务部门管理者搞清楚这些问题。
谁也不想把“头狼”养成“霸王狼”，要想养成“小狼崽”，HR就要多费心。
首先你得搞清楚他们频繁跳槽的原因。
如果只是因为原来的公司都不符合他们对企业文化、薪资绩效的期待，那就当机立断的用他们。
为什么不用呢？除非你对自家公司没有信心。
但如果是情商的问题，那就请他出门右转，好走不送。
“小白兔”们有什么优点，不用每天姐多说了吧？
“脚踏实地，不忘初心”是大多数企业的文化口号。
但在社会上沉浮多年以后，还能做到的这8个字的，寥寥无几。
而“小白兔”们，却很有机会做到这几个字。
如何将这群潜力股用起来，要注意这3个方法：
►放养式管理
“小白兔”们有一个很大的特点，脸皮薄。
建议业务部门leader，给他们一个广阔的锻炼空间。
我曾将一个实习生“放养式”管理。
什么都不教，什么都不设限。
我只告诉她，实习期内需要达到哪些KPI和我希望培养他们“厚脸皮”。
为了保证沟通顺畅，我让她去加各个部门leader微信。
从加第一个人微信时羞红脸，到最后面不改色心不跳的加完公司所有人微信。
她个人的成长，是肉眼可见的。
►业绩对赌高薪酬
很多公司的薪酬体系都不够完善。
但这又是一个很容易被忽略或者故意忽略的问题。
HR们要帮助业务部门建立合理有效的薪酬体系。
比如我希望你这个月达到某个业绩目标。
那么我一定保证你能拿到多少奖金。
这是最简单的薪酬激励方式，但很多公司为了节省人力成本，都是不愿意用的。
加班费、通勤补贴这些那就更别提了。
长此以往，等哪天员工受不了提离职了，再给他加工资，他可能都不愿意留。
►成就感激励
除了看得见摸得着的金钱，最能激励员工的，就是工作带来的成就感。
对“自我实现”的看重，在今天的90后一代身上，体现的尤为明显。
90后一代，早已解决了温饱问题。
马斯洛的需求层次理论中说，“自我实现”是最高层次的需求。
90后不会像70后80后那样，为了生存或者为了父母留在某个单位。
上周，每天姐分享过一篇《热衷跳槽的90后，可能是最正常的一代》。
一位90后的留言，彰显了他们的态度：
要么有前途，要么有钱途。
希望是Win-Win，如果一点也不让他们赢，谁也不愿意和你玩下去。
而HR们只有先做到和说服老板做到以上三点，才能从公司层面去实现这位小伙伴所说的Win-Win。
对于候选人，每天姐也想和你们说：
工作是合作，不是个人秀。
不管你是“能力者”还是“小白兔”。
谦逊努力，脚踏实地，不忘初心，方能始终。
PS：频繁跳槽的“能力者”VS默默耕耘的“小白兔”。
如果你是HR，你会选那种？
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