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996是不是导致中国的失业问题罪魁祸首？
互联网,的人,企业996是不是导致中国的失业问题罪魁祸首？
发布时间：2019-02-08加入收藏来源：互联网点击：
问题补充： 一个人干三个人活那两份工资！活没好好干，还造成了失业率飙升！
回答于 2019-09-11 08:43:50
回答于 2019-09-11 08:43:50
答案肯定不是的，比如欧美国家很多都不加班，失业率依然很高，中国的失业率很低，在国外，大多数人都认为世界的未来中心在中国，尤其这次疫情之后，更加看好中国。
回答于 2019-09-11 08:43:50
996已经闹了4年有余。
该术语首先出自“58同城”于2016年9月流出的其内部加班通告。当然在那之前，互联网企业的加班已经是成文或不成文的一种文化。
其后，随着996的概念被不同的企业提及和批判，它像一种传染病一样从互联网企业弥漫到其他领域，成为我们久久抵制而愈发严重的问题。
刚摆脱所谓最难的2020不到几日，便传出年仅23岁的拼多多员工在下班路上腹痛倒地，不治身亡的新闻，其后的风波不必再复述。
在这样的情况下，一个自媒体人可以做什么？可以把拼多多痛斥一番，或者把这个情况下依然认为996有其存在基础的人痛斥一番。反正找个值得恨的人或公司或群体来痛骂一阵，就像过去4年我们做的那样。
这说明绝大多数人已然彻底悲观，认为除了言辞的惩罚和审判以换取一些公正的感觉，我们可能都什么都不剩了。
不过，我还想再努努力。
道理和事实穷尽的无望感
关于996，我们已经产生了一些基本的信念，正是基于这些信念我们认为其不可改变，甚至会愈演愈烈。
首先，确实有不少人支持，或变相支持这样的工作制度，这是由以下的几个理由构成的。
高强度的工作确实会带来健康风险，但猝死的案例只是极其罕见的个例，绝大多数人会遭遇亚健康等状况。剔除那些罕见的个例，绝大多数人面临的是一个高强度竞争社会无法避免的代价，这并不特别。
互联网的工作确实高薪，因此即便996，如果计算时薪，依然极有可能高于一般工作，因此只要接受，你就可以将加班时长考虑在内，你可以认为高月薪已经预支了一部分的加班工资。所以整体上，互联网的工作符合多劳多得的原则。
不管如何反对996，如何设想公平的原则，在一个一切向钱的社会，高薪似乎是一个在一定时间内高于“健康”、“公平”的硬条件，这也符合功利主义的原则。
也就是说，如果大多数人面临一个年薪百万，但极端劳累的工作，恐怕很多人都能接受。
因此如果我们的发问在于，为何有人发明年薪百万，且极端劳累的工作，为何不是年薪百万，且劳累度适中的工作，这就进入第二个问题。
在第二个问题中，我们认为有一个应然世界，即工资报酬是企业间竞争的结果，而工作强度，尤其工作强度的上限是一个法律问题，应该由《劳动法》给予约束，而现在企业可以无度压榨员工恰恰是法律缺位的表现。
当然，在深圳探索“特殊工时管理制度”的新闻确实为这个问题蒙上一层暧昧的色彩，进一步削减着我们对法律体系支持用工者权益的信任。
再加上工会的缺位，让个体通过法律手段对抗996制度，总被理解为一种个体对抗体制，从而显得既悲壮又无可能。
另一方面，996也不是互联网大厂的“特权”。
不管是建筑、广告等乙方行业，项目周期中，似乎有一种行业性质自带的长时间工作基因。而其他制造业，医生教师等，虽然在他们的领域没有术语“996”，但无偿加班，甚至非高薪的无偿加班都非常普遍。
所以当我们面对一个如此普遍的问题，我们心里也总会认为，问题似乎来源于一些比劳动法和互联网行业更高的问题，例如竞争的根本性，例如经济的下行，例如房价的高企。
千头万绪，似乎只有求诸于“内卷”一词方可解决。所以，“过劳”就成了只能抱怨攻击，而无望解决的问题了。
996，非对称制度
换个角度吧，不如从冰激凌开始。
便利店销售的绝大多数冰激凌，背后都有“清真”的标识，指这款产品穆斯林也可放心食用，因为里面没有猪油。
这是一个典型的非对称的例子，清真饮食习惯的人在总人口中是少数，但是他们的偏好却影响了几乎所有冰激凌。
原因是他们在乎。冰激凌里放什么东西对百无禁忌的我们是无所谓的，而他们有所谓，因而少数有所谓的人，可以决定大多数人的生活形式。这就是纳西姆·尼古拉斯·塔勒布在他的名著《反脆弱》中呈现的一个重要观点。
《反脆弱：从不确定性中获益》
996也产生于非对称。
如果我们要在一个小的组织内抵制996，几乎需要所有人一致的意见，而要在一个地方推行996，只需要少数支持者就可以了。
为什么呢？我们这里要明白的是，996工时制度不是一个单一体系，它脱胎于另一个制度，而另一个制度，才是这套非对称性的罪魁祸首。
那就是落实到个人的KPI绩效考核。
在互联网公司的读者们应该了解，只要有基于个人的KPI绩效考核，即使企业绝口不提996，长时间加班都是必然。996不过是将“搭便车者”彻底赶尽杀绝的手段罢了。
而KPI绩效考核的初衷听上去很公平，即“能者多劳，多劳多得”。对于基本薪资水平已然较高的行业，即便野心不大的人，也很难提出这种制度有什么问题——你们去争那些钱，我老老实实拿我的薪资就行。毕竟你们付出更多，得到更多。
单人和部门KPI就是这个非对称制度，大多数人不反对，少数人很在意。不过就是从这里开始，整个企业不得不向这个企业中最努力的人趋同。
这里的原因比较庞杂，但还是很容易为我们所理解，就是一种“多劳多得，一般劳动一般获得”的均衡状态，如何变成“多劳多得，一般劳动可耻”的状态？
因为企业的KPI并非评价员工为“进取型”、“稳健型”、“踏实型”，而是从A+到D-的明确价值评判。在这样的情况下，评价为D-的人当然会被当作公司表现不佳或部门表现不佳的替罪羊。
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