您现在的位置: 首页 > 网站导航收录 > 百科知识百科知识

qaq(平台用工的劳权保障新政策：进步与挑战)

劳动者,平台,政策qaq(平台用工的劳权保障新政策：进步与挑战)

发布时间：2016-12-08加入收藏来源：互联网点击：

另外一个问题是，如何判定劳动者属于符合劳动关系、不完全符合劳动关系、还是依托平台的自由职业，这个问题涉及的很多内核问题并没有讨论和解决。如何认定劳动关系并不是通过简单的列举分类能解决的问题，在平台劳动关系认定的争议里，法律方向的学者讨论过不同国家“二分法”或“三分法”体制下劳动关系认定，如英国前段时间最高院判决的优步司机属于workers（工作者）, 则是劳动关系三分法下介于employee（雇员）和self-employed （自雇） 的一种劳动关系，平台需要保障劳动者基本的劳动权益，但是不用付全责。而在劳动关系二分法国家里，如美国和中国，劳动者要么属于雇员，要么属于自由职业，认定起来争议也很大。这一政策（并不是法律），似乎借鉴了三分法的分类，引入了“不完全符合劳动关系”这一类别。笔者并不是法律专业，因此不做法律上的分析（可以参考分析文章劳动三分法是怎样形成的）。但在劳动关系认定的相关争议里，涉及到一些比较核心的问题，在这个指导意见里完全没有涉及。比如劳动关系的认定按照劳动时间来进行吗？因为平台用工的灵活性，按照传统的劳动时间来认定存在的问题很多。还是按照劳动者对平台的依赖程度和从属关系呢？这种依赖程度又该怎么界定呢？这些问题在中国的平台用工里又进一步被灵活用工的多种形式复杂化。在这种法律界定不清楚的情况下，劳动关系分类从实践上来看，指导性有限、操作难度依旧很大。需要分出个清清楚楚来，只能走司法路径，对劳动者来说成本很高，且各地法院的判决标准并没有统一。

第二个挑战是如何推动不止于劳动关系的劳动权益问题的完善和落实，如最低工资、休息、劳动条件、工伤等。这一指导意见的进步之处在于明确了原则上需要保障，但是保障到什么程度、用什么机制保障、劳动者能多大程度上从这些保障中收益，这些问题都还待探索。在这一部分，总体指导意见首先提出了平台用工的工资和工时问题，平台用工适用最低工资制度和工资支付制度，这一项涵盖“提供正常劳动的劳动者”。“提供正常劳动”是一个含糊的概念，有较大的执行不确定性，跟劳动关系认定的问题类似，如果没有清晰的操作指引，需要这个制度的劳动者（对于大多数超时工作的平台工人来说，他们的收入并不会低于城市最低工资，但是在生病状态或疫情状态呢？），在需要这个制度的时候，可能面临身份认定困难的问题。且意见指出，政府部委需“引导企业建立劳动报酬合理增长机制，逐步提高劳动报酬水平”，而近几年随着平台企业垄断性和同质性加强，很多平台给劳动者的单价一直在下降，导致劳动者收入持续下降，逐步提高劳动报酬水平该如何实现呢？通过最低工资标准显然无法达到这一目标，且平台工人的工作模式差异很大，就目前的来看，目标很吸引人，但实现路径并不清楚。

该政策对休息制度的意见则是，需要有休息制度且节假日需要支付更高工资。节假日支付更高工资大概率会受劳动者欢迎，此前送餐平台在春节等节日设置了“节日跑满单奖励”之类的补贴，节假日更高工资与“补贴”有根本性质区别，但该指导意见并未参照《劳动法》列出“更高工资”的指导倍数，这一点还有待进一步落实。而休息制度中，目前平台用工企业大都采取的是计件工资制度，按订单支付，劳动者多劳多得，平台不设置劳动时间上限。如果要制定工时相关制度，很多平台企业可能会通过申请不定时工作制来实现。目前部分平台工人是通过超长的工作时间和极少的休息时间来达到相对高收入的状态（如笔者的一位骑手朋友，每天工作13-16个小时，每个月休息1天，通常分2个半天休，月收入在前两年月能达到12000，在单价下降后目前收入是8000-10000左右），如果平台企业严格执行休息制度，即使是不定时工作制，很多平台工人的工作时间都会超过限制。对于部分工人来说，假如被削减工作时间，而单价维持不变，意味着收入大幅下滑。以上提及状况大都是猜测，但可以预见，休息制度在执行过程中可能出现的问题会很多。

第三个挑战是社会保障的问题。如前所述，该指导意见的进步之处在于明确了平台有责任和义务督促劳动者参与社会保障，但是政策建议“参与”的主要方向却是以灵活就业人员的形式，给企业划分的责任是“引导和支持不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者根据自身情况参加相应的社会保险”。从人之常情来说，人人都想有社会保障，但社会保险的推行不只是参保人意愿的问题，其核心问题是政府、企业和个人三者的缴费责任划分。我国的职工社会保险的缴费责任划分是，企业占大头，个人占小头，政府补充。而目前的灵活就业人员的社保，在不同城市可能政府补充的部分略有差异，但总体而言，都是个人缴费占绝大多数。对于平台用工的社会保险缴纳，如果企业依旧没有为劳动者（部分）缴纳的责任，只有引导责任，劳动者面临的状况跟目前可能差异不大，都是完全自己掏钱。即使部分城市政策放开平台用工缴纳灵活就业社保的资格，这笔经济账劳动者心理还是要反复权衡的，该政策未必能实现平台工人获得社会保障的目标。

第四个挑战是平台企业与劳动权益相关机制制定和公开。指导意见要求企业在制定机制过程中“充分听取工会或劳动者代表的意见建议，将结果公示并告知劳动者。工会或劳动者代表提出协商要求的，企业应当积极响应，并提供必要的信息和资料”。在这几年平台企业快速发展，并带来一些社会问题后，主要平台企业尝试过建立一些对外咨询和沟通的途径，如滴滴在2018年的女孩乘顺风车遇害事件后，筹建过安全监督顾问委员会，主要邀请专家加入。而美团在2020年《人物》杂志的《外卖骑手，困在系统里》一文带出广泛讨论后，推出过“同舟计划”，召开骑手恳谈会，并且招募骑手作为“产品体验官”来改进系统中的部分问题。这些计划的成效如何还有待第三方的研究来评估。

这两个例子里面涉及的改进相对来说都是比较具体的问题，如滴滴的安全措施，美团的骑手的工作体验、奖惩制度等，而该指导意见涉及的劳动权益问题更加系统，订单分配、单价、抽成比例等都是真金白银的问题。以上两个例子中，企业设立对外咨询途径的动力都是企业面临严重的声誉危机，希望能够透过一定程度的对外参与，快速做一些公关性改进并挽回声誉，是紧急且相对短期的措施，而指导意见是针对系统性的问题提出的长期机制建设，要求让平台企业听取工会或劳动者代表的意见，并公开其核心的算法规则，这无疑是一个进步，但执行中挑战却很大。

在政府的指导下，制度本身建起来可能并不难。但是一个涉及真金白银的利益博弈机制，制度的外壳并不能保证结果，其核心是利益博弈的参与方有能力、有持续动力参与博弈，且参与利益博弈的代表能够真实地代表他所代表的群体的利益，在这种情况下，博弈的结果才可能能被多方所接受从而真实地减少更严重的冲突和纠纷。从平台企业来说，他们的动力和能力都不成问题，且平台企业的利益高度集中，不存在代表性的问题。而劳动者一方则问题很多。工会是一个重要的参与方，从工会的反应措施来看，它们希望积极的发展新业态工人入会，且积极参与劳动权益有关问题的协商。且相较于分散的制造业，平台用工的资方高度集中，劳动机制在全国都大同小异，这对于利益协商的劳方来说有利有弊，利在于针对性很强，能够实现关键突破就能对劳动者权益保护有大范围影响力，而弊端在于，这个突破涉及企业的大范围核心利润问题，突破并不容易。

 2/4   首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页