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谈谈“摸鱼”产生的根源：企业把员工当“人”，似乎成为一种奢求

员工,公司,工人谈谈“摸鱼”产生的根源：企业把员工当“人”，似乎成为一种奢求

发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

　　原标题 为了防摸鱼，全公司电脑Alt键一夜消失

　　作者|刘言

　　编辑|秦珍子

　　“打工人”挂在脖子上的工牌，有一天会成为“镣铐”，这似乎只在科幻影片中出现的情形，悄然渗入现实。

　　上周，有网友在招聘网站发现，一家公司招人销售“过程管理工牌”的产品。该工牌可实时查看员工个人、团队成员行动轨迹，让员工在指定地点通过指纹打卡。领导还可实时聆听员工工作方式、谈判话术是否规范等，“让每一位员工都可同时受到领导远程陪访”。

　　这事儿被发到微博上，引发数万人吐槽，“国内罪犯还没戴上电子脚镣，打工人倒要先用上社畜工牌了”。

　　公司创始人解释，开发该产品是为了“让好的人更好，坏的人无处遁形”。该公司网站对产品使用场景的描述更直指员工“摸鱼”——外勤型员工打完卡离开公司后，无法确认其是否在工作状态，有人回家补觉，有人三五成群网吧打游戏，组长无法及时监管自驱力低的员工，“导致每日工作8小时，实际4小时都没有”。

　　其实，其他类似“物联网管理工具”已经被应用在环卫工人、外聘工程师等群体，不仅实时掌握员工的作业情况，监管考勤，有的还能划定“电子围栏”：工人进出入区域时第一时间上传信息至管理平台。有的产品还宣传具有监听、通话功能。

　　“我是打工又不是签卖身契。”面对这样的管理工具，“打工人”的第一反应是，企业这样监控员工不违法吗？随着智能手机的发展，通过手机定位进行考勤管理的案件近年来屡见不鲜。

　　2016年，就有媒体报道过针对销售人员的定位打卡App，企业在后台可以查询员工的实时位置，被监测员工如果在一个位置逗留超过10分钟，这个定位就会被记录。轨迹精确，显示到门牌号。软件公司透露，企业可以设置在周一到周日中的任何一天、任何时间段定位员工。

　　2020年，《工人日报》曾报道过一起销售人员未按公司规定用类似软件“移动考勤”的劳动纠纷案件。杨某为北京某公司推广便利店订货软件，2018年，公司以杨某上报考勤不合规视为旷工等为由与其解除劳动关系。在劳动仲裁机构裁决公司向杨某支付违法解除赔偿金等赔偿后，公司起诉至法院。

　　法院经审理认为，公司作为用人单位，依法享有用工管理权，杨某作为劳动者应遵守相应的规章制度。公司以定位软件打卡的形式监督员工具有合理性。杨某明知相关规章制度，未能自证工作事实。鉴此，法院认为，公司与杨某解除劳动关系，具有“正当性、合法性”，故公司无需向杨某支付违法解除赔偿金。双方均未提出上诉。

　　主审法官释法时表示，以手机定位方式统计考勤有优点，但缺点是可能会涉及到对公民隐私权的侵害。

　　2021年11月1日起实施的个人信息保护法规定得更为明确，生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等属于个人敏感信息，需要取得个人的同意，个人信息处理者方可处理。但如果属于“按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需”这样的情形，不需取得个人的同意。

　　对企业而言，使用类似的定位考勤必须守住法律边界。一方面，按照劳动合同法相关规定，用人单位在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，要经过职工代表大会全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或员工代表平等协商确定，还要进行公示、告知劳动者。而另一方面，企业在具体操作中，也要形成完善的管理机制，在员工工作时间之外，不应任意查看其位置等隐私，更要保障员工的隐私不外泄。

　　只不过，“打工人”常常不得不接受公司的格式条款和硬性要求，也往往难以对企业的行为进行制约。这还只是摆在明面上的，网友对所谓“过程管理工牌”的愤怒，大多来自日常的感受。

　　据媒体报道，在被称为“大厂”的互联网公司，有着被称为“潜网”的看不见的监控体系。公司内网、社交媒体，甚至无意中吐露的一句话，都有可能被潜网捕获。包括但不限于登录内网时截屏、在工作软件中提到竞争对手公司的名字以及请同事提前2分钟帮忙代打卡。

　　一个广为人知的例子是，去年11月，国美公司内部发布一份《关于违反员工行为规范的处罚通报》，将涉事员工的姓名、部门、所在楼层以及在工作时所有流量信息都公之于众，其中一名员工因为使用网易云音乐的流量达到22.5G而被处罚。

　　监控下的员工真的能如企业想的那样提高工作效率吗？就如网友所言，真正不摸鱼、认真工作的员工，也不会喜欢这个东西：“一是因为人有逆反心理；二是因为这个东西的存在否认了自己的一切工作态度和能力——无论我如何努力，领导都只会认为是工牌的作用。再努力的员工，也有喘息的时间。”

　　80多年前，喜剧大师卓别林的经典电影《摩登时代》就有着类似的场景。黑白色调的工厂里，老板通过一大块屏幕监控工人、下达指令。卓别林扮演的夏尔洛和其他工人，似乎被螺丝钉牢牢钉在生产线上，无法离开半步。工人稍有其他动作，就会遭到工长的训斥，还要忙不迭赶上流水线的进度，以至于精神恍惚，见东西就想拿扳手拧。

　　在那个时代，工业革命使得人们纷纷进入组织工作，工人被当成“人力成本”。按著名的汽车大亨亨利·福特的说法，“本来只想雇一双手，每次来的都是一个人”。对工人的管理也建立在一种基本的人性假设上，即人是一种受经济利益驱动的“经济人”，金钱成为刺激工人积极性的唯一动力。

　　1924年，美国哈佛大学的梅奥教授主持了著名的“霍桑实验”，在美国西方电气公司的霍桑工厂进行，旨在探讨工作环境、工作条件对工人工作效率的影响。霍桑通过实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的积极性，必须注重满足工人在社会方面和心理方面的需求。

　　现代管理学之父彼得·德鲁克在1954年出版的《管理的实践》中，提出了人力资源的概念。他提出，把员工看成“成本”，那就最大化地节约，把员工看成“资源”，就该最大化地利用，而人力资源有一种其他资源所没有的特性：具有协调、整合、判断和想像的能力。迅猛发展的管理学找出了许多最大化利用“人力资源”的方法，推动了这个词的流行，终于使之成为企业界的主流话语。

　　德鲁克曾提醒企业，“必须把工作中的人力当‘人’来看待”。不过，越来越多的企业在实践中将人力资源——现在流行的说法叫“人力资本”，和其他资源同样看待——员工被看成企业拥有的某种物资，一些企业视本身需要而使用或者抛弃。企业把员工当“人”，似乎成为一种奢求。996、007，一些企业恨不得员工化身机器人，按照考评的指挥棒和设定好的程序无休止地为企业产生价值。

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