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乔哈里视窗(乔哈里视窗理论)
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发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：
很多朋友想了解关于乔哈里视窗的一些资料信息，下面是小编整理的与乔哈里视窗相关的内容分享给大家，一起来看看吧。
陈刚和李林是同一家公司的销售经理，同样的内部培训、同样的资源扶持，但两个团队的表现却是天壤之别。
陈刚带领的团队中，销售业务员都是“国宝大熊猫”，说不得碰不得，稍微说两句就撂挑子不干，业绩上不来，陈刚一个人活成一个连队，为了整个团队的业绩指标，天天忙得团团转、被逼的愁眉苦脸，但还是因为业绩不好，月月都被销售总监骂。
反观隔壁李林带领的团队，天天听着办公室里嗷嗷骂人，但李林跟手底下销售业务员关系特别好，经常聚会不说，李林家里有点事儿，业务员们看着比他还着急。最重要的是，业绩蒸蒸日上，月月都能拿到销售精英团队奖。
其实，这种情况在职场中屡见不鲜，而原因非常简单，李林作为团队领导者，善用“乔哈里视窗”，从谏如流、正面反馈、激发员工潜能。
一、什么是“乔哈里视窗”？乔哈里视窗（Johari Window）是一种关于沟通的技巧和理论，也被称为“自我意识的发现——反馈模型”，中国管理学实务中通常称之为“沟通视窗”。
这个理论最初是由乔瑟夫（Joseph）和哈里（Harry）在20世纪50年代提出的。视窗理论将人际沟通的信息比作一个窗子，它被分为4个区域：开放区（公开象限）、隐秘区（隐私象限）、盲目区（盲点象限）、未知区（潜能象限），人的有效沟通就是这四个区域（象限）的融合。
美国管理学家切斯特·巴纳德说：“管理者的最基本功能是发展与维系一个畅通的沟通管道。”
二、领导者想成为刘邦？还是项羽？取决于是否会用“乔哈里视窗”众所周知，刘邦和项羽是楚汉争霸的两位主角人物。其实不管从出身还是实力，项羽都超过刘邦不是一星半点。刘邦是亭长出身，社会地位低不说，品行也不咋地。但项羽是出身贵族，将门之后，不仅武艺高超而且熟读兵法。
然而最后的结果是，项羽自刎于乌江，而刘邦则开创了大汉王朝，究其原因就是：“善听”。
《史记·高祖本纪》记载，刘邦在总结自己取胜的原因时说：“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也。吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不用，此其所以为我擒也。”
所以从古至今，但凡失败的领导者，虽然境遇各有不同，但唯一的共同点就是不能“从谏如流”、不会正确沟通。而不会沟通，主要体现在以下三点。
1、受困于“隐私象限”，形成沟通漏斗
《可复制的领导力》中写到：“隐私象限分为三个层次，其中最底层的叫做DDS（deep dark secret），第二层叫作‘不好意思说’，第三层叫作‘忘了说’。”
“不好意思说”和“忘了说”在职场中最容易出现的沟通问题。
受企业文化影响，很多人都害怕领导骂，“不好意思说”、只报喜不报忧，最后造成严重的后果。
典型案例就是三星NOTE7电池爆炸事件。最不可思议的是，当时，总裁李在镕是整个三星集团最后一个知道这个消息的人。
三星集团的文化就是向领导报喜不报忧，出了事儿基层员工自行公关处理，为了让领导们“一切放心”，导致此次事件处理不及时、公关不到位，不断发酵，对三星集团造成了前所未有的负面影响。
“忘了说”就是俗称的“领导以为员工知道，但其实员工根本就不知道”。而这就引发沟通中经常遇到的问题——沟通漏斗，模型如下图。
按上图所示，可想而知，经过沟通漏斗一路漏下去，领导的想法，能真正被执行的，可能连20%都不到。
2、陷入“我不要你觉得，我要我觉得”的“盲点象限”
盲点象限也就是我们俗话说的你知我不知”。
去年黄教主的明言明语，成了2019年的网络流行语，在《中餐厅》节目中霸道总裁黄晓明那句“我不要你觉得，我要我觉得”更是一度被骂上了微博热搜。
这也是职场中，经常被员工们吐槽的“霸道总裁型”领导，说实话，我觉得霸道总裁只能吸引小迷妹，并不能管好员工带好队。因为这显然是“听人劝、吃饱饭”的反面典型。
古有项羽不听谏言。范增随项羽攻入关中，劝项羽消灭刘邦势力，未被采纳。后在鸿门宴上多次示意项羽杀刘邦，又使项庄舞剑，意欲借机行刺，终未获成功。结果项羽最终，被逼到乌江自刎。
如今各行各业，刚愎自用、自以为是的领导更是比比皆是。
3、忽视”潜能象限”，背上一后背的“猴子”
潜能象限不难理解，人人都有可开发的无限潜能。而很多管理者往往习惯了亲力亲为、大包大揽，不懂得放权、不会充分激发员工的潜能，越忙越乱、越乱越忙。
约翰·惠特默写的《高绩效教练》中认为：“做一个优秀管理者的前提就是相信每一名员工的潜力。”
《哈佛商业评论》上有一篇经典文章叫《谁背上了猴子？》说的就是领导者常常无意间就把属于下属的“猴子”背到了自己的后背上，反而没有时间照顾自己的“猴子”。而“猴子”比喻的就是工作、任务、问题或责任。
回到上面陈刚的团队管理方法，他每天为团队的业绩忙得团团转、帮着业务员解决问题，事无巨细的亲力亲为，就是把属于员工的问题“猴子”都背到了自己身上，而作为领导者本该关注的战略规划、正面反馈、激发员工潜能，反而都没做好。
三、拓展“公开象限”，提升领导力。“乔哈里视窗”中的最后一个象限叫做“公开象限”，说的就是那些“你知我也知”的事儿。
《可复制的领导力》中这样描述公开象限：“公开象限的扩大其实就是一个人不断成长的过程。一个人能够通过扩大自己的公开象限增加自己在团队中的可信度。”
简而言之，公开象限就是一个人的公信力和影响力。就比如同样谈一笔业务，马云只需派个主管去接洽，就能谈成；而换做普通人，可能连见上客户一面的机会都没有。因为马云有较大的公开象限，更容易被尊重和信赖。
而在团队之中，优秀领导者绝不是靠KPI指标强行压制员工，而是学会如何清晰布置任务、如何善于听取建议、如何正向激励员工，以自己卓越的领导力获得成员的尊重和信任。
1、学会布置工作五步法，把“隐私象限”转化为“公开象限”
为华为起草《华为基本法》的包政教授在一次讲课中，描述了日本公司是如何像下属部署任务的五步法，对于任何团队的管理都非常适用。
布置工作五步法，就是管理者给员工部署任务的时候要说5遍，有人肯定会说，说一遍、两遍就够了，说五遍不得烦了？而且很多领导，恨不得一遍都不说，就靠员工自己体会。
可不！这就是为什么很多团队管理不好的原因。而五步工作法，可并不是简单重复5遍。
针对上文中陈刚对销售团队管理，可参照如下步骤和方法：
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