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乔哈里视窗(乔哈里视窗理论)
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发布时间:2020-12-06加入收藏来源:互联网点击:
很多朋友想了解关于乔哈里视窗的一些资料信息,下面是小编整理的与乔哈里视窗相关的内容分享给大家,一起来看看吧。
陈刚和李林是同一家公司的销售经理,同样的内部培训、同样的资源扶持,但两个团队的表现却是天壤之别。
陈刚带领的团队中,销售业务员都是“国宝大熊猫”,说不得碰不得,稍微说两句就撂挑子不干,业绩上不来,陈刚一个人活成一个连队,为了整个团队的业绩指标,天天忙得团团转、被逼的愁眉苦脸,但还是因为业绩不好,月月都被销售总监骂。
反观隔壁李林带领的团队,天天听着办公室里嗷嗷骂人,但李林跟手底下销售业务员关系特别好,经常聚会不说,李林家里有点事儿,业务员们看着比他还着急。最重要的是,业绩蒸蒸日上,月月都能拿到销售精英团队奖。
其实,这种情况在职场中屡见不鲜,而原因非常简单,李林作为团队领导者,善用“乔哈里视窗”,从谏如流、正面反馈、激发员工潜能。
一、什么是“乔哈里视窗”?乔哈里视窗(Johari Window)是一种关于沟通的技巧和理论,也被称为“自我意识的发现——反馈模型”,中国管理学实务中通常称之为“沟通视窗”。
这个理论最初是由乔瑟夫(Joseph)和哈里(Harry)在20世纪50年代提出的。视窗理论将人际沟通的信息比作一个窗子,它被分为4个区域:开放区(公开象限)、隐秘区(隐私象限)、盲目区(盲点象限)、未知区(潜能象限),人的有效沟通就是这四个区域(象限)的融合。
美国管理学家切斯特·巴纳德说:“管理者的最基本功能是发展与维系一个畅通的沟通管道。”
二、领导者想成为刘邦?还是项羽?取决于是否会用“乔哈里视窗”众所周知,刘邦和项羽是楚汉争霸的两位主角人物。其实不管从出身还是实力,项羽都超过刘邦不是一星半点。刘邦是亭长出身,社会地位低不说,品行也不咋地。但项羽是出身贵族,将门之后,不仅武艺高超而且熟读兵法。
然而最后的结果是,项羽自刎于乌江,而刘邦则开创了大汉王朝,究其原因就是:“善听”。
《史记·高祖本纪》记载,刘邦在总结自己取胜的原因时说:“夫运筹策帷帐之中,决胜于千里之外,吾不如子房。镇国家,抚百姓,给馈饷,不绝粮道,吾不如萧何。连百万之军,战必胜,攻必取,吾不如韩信。此三者,皆人杰也。吾能用之,此吾所以取天下也。项羽有一范增而不用,此其所以为我擒也。”
所以从古至今,但凡失败的领导者,虽然境遇各有不同,但唯一的共同点就是不能“从谏如流”、不会正确沟通。而不会沟通,主要体现在以下三点。
1、受困于“隐私象限”,形成沟通漏斗
《可复制的领导力》中写到:“隐私象限分为三个层次,其中最底层的叫做DDS(deep dark secret),第二层叫作‘不好意思说’,第三层叫作‘忘了说’。”
“不好意思说”和“忘了说”在职场中最容易出现的沟通问题。
受企业文化影响,很多人都害怕领导骂,“不好意思说”、只报喜不报忧,最后造成严重的后果。
典型案例就是三星NOTE7电池爆炸事件。最不可思议的是,当时,总裁李在镕是整个三星集团最后一个知道这个消息的人。
三星集团的文化就是向领导报喜不报忧,出了事儿基层员工自行公关处理,为了让领导们“一切放心”,导致此次事件处理不及时、公关不到位,不断发酵,对三星集团造成了前所未有的负面影响。
“忘了说”就是俗称的“领导以为员工知道,但其实员工根本就不知道”。而这就引发沟通中经常遇到的问题——沟通漏斗,模型如下图。
按上图所示,可想而知,经过沟通漏斗一路漏下去,领导的想法,能真正被执行的,可能连20%都不到。
2、陷入“我不要你觉得,我要我觉得”的“盲点象限”
盲点象限也就是我们俗话说的你知我不知”。
去年黄教主的明言明语,成了2019年的网络流行语,在《中餐厅》节目中霸道总裁黄晓明那句“我不要你觉得,我要我觉得”更是一度被骂上了微博热搜。
这也是职场中,经常被员工们吐槽的“霸道总裁型”领导,说实话,我觉得霸道总裁只能吸引小迷妹,并不能管好员工带好队。因为这显然是“听人劝、吃饱饭”的反面典型。
古有项羽不听谏言。范增随项羽攻入关中,劝项羽消灭刘邦势力,未被采纳。后在鸿门宴上多次示意项羽杀刘邦,又使项庄舞剑,意欲借机行刺,终未获成功。结果项羽最终,被逼到乌江自刎。
如今各行各业,刚愎自用、自以为是的领导更是比比皆是。
3、忽视”潜能象限”,背上一后背的“猴子”
潜能象限不难理解,人人都有可开发的无限潜能。而很多管理者往往习惯了亲力亲为、大包大揽,不懂得放权、不会充分激发员工的潜能,越忙越乱、越乱越忙。
约翰·惠特默写的《高绩效教练》中认为:“做一个优秀管理者的前提就是相信每一名员工的潜力。”
《哈佛商业评论》上有一篇经典文章叫《谁背上了猴子?》说的就是领导者常常无意间就把属于下属的“猴子”背到了自己的后背上,反而没有时间照顾自己的“猴子”。而“猴子”比喻的就是工作、任务、问题或责任。
回到上面陈刚的团队管理方法,他每天为团队的业绩忙得团团转、帮着业务员解决问题,事无巨细的亲力亲为,就是把属于员工的问题“猴子”都背到了自己身上,而作为领导者本该关注的战略规划、正面反馈、激发员工潜能,反而都没做好。
三、拓展“公开象限”,提升领导力。“乔哈里视窗”中的最后一个象限叫做“公开象限”,说的就是那些“你知我也知”的事儿。
《可复制的领导力》中这样描述公开象限:“公开象限的扩大其实就是一个人不断成长的过程。一个人能够通过扩大自己的公开象限增加自己在团队中的可信度。”
简而言之,公开象限就是一个人的公信力和影响力。就比如同样谈一笔业务,马云只需派个主管去接洽,就能谈成;而换做普通人,可能连见上客户一面的机会都没有。因为马云有较大的公开象限,更容易被尊重和信赖。
而在团队之中,优秀领导者绝不是靠KPI指标强行压制员工,而是学会如何清晰布置任务、如何善于听取建议、如何正向激励员工,以自己卓越的领导力获得成员的尊重和信任。
1、学会布置工作五步法,把“隐私象限”转化为“公开象限”
为华为起草《华为基本法》的包政教授在一次讲课中,描述了日本公司是如何像下属部署任务的五步法,对于任何团队的管理都非常适用。
布置工作五步法,就是管理者给员工部署任务的时候要说5遍,有人肯定会说,说一遍、两遍就够了,说五遍不得烦了?而且很多领导,恨不得一遍都不说,就靠员工自己体会。
可不!这就是为什么很多团队管理不好的原因。而五步工作法,可并不是简单重复5遍。
针对上文中陈刚对销售团队管理,可参照如下步骤和方法:
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