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年终考核只是例行评价，客观量化走形式该如何改变？

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发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

年终考核只是例行评价，客观量化走形式该如何改变？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

年终考核纯粹是走过场。市场销售不畅，质量有问题，安全有隐患，卫生环保脏差乱，员工上班时间出工不出力散漫。这些状况难道是年终考核能解决的吗？制度“绝对”完美而在于执行人。企业找到雇佣上能理解老板思路，下能与员工沟通并规章制度严格执行的经营者。难于上青天。没有“能人”所谓完美规章制度形同虚设。年终考核劳民伤财浪费时间。老板如果不知道各部门负责人一年都干什么工作了。那他还不如把企业关闭了。拿钱享清福去了！

回答于 2019-09-11 08:43:50

谢谢邀请！年终考核说到底是一个单位和部门管理手段的一部分，考核啥、怎样考核、考核结果如何运用，体现了一个单位、部门领导的意志和水平，也体现和反映一个单位、部门的价值追求和导向，很难想象一个考核图形式、走过场的单位，能够让它的员工争先恐后地去施展自己的才华、发挥自己的能量。

不论是党政机关还是企事业单位，每年年底都要进行考核、评比，总结，这是经过长期历史证明了的行之有效的管理手段之一，尽管由于单位性质不同，在考核内容和形式上都有所差别，但目的应当是一致的，即鼓励先进、鞭策落后、催人奋进。既然如此，从理论上来讲，制定切实可行的考核办法；加强过程管理，做好日常监测、统计；年终有根有据地汇总、归纳、比较，客观、公正地甄别出一二三等若干等级，这应当是每个单位不难做到、也应当做到的考核的真实状态。但是，实际工作中因为单位性质不同、考核难易程度不同、领导人的工作思路不同，往往会形成不同的考核形态，当然也不排除个别单位平时疏于管理，年终临时抱佛脚，填表 、划勾、轰轰烈烈搞形式。但这毕竟是少数或个别单位。根据我的了解，现在不管是党政机关、企事业单位，还是国有企业，对年终考核还是非常严肃认真的，因为它不仅关系到每个人的职业发展和前途，大部分单位还与个人的薪金 、提资挂钩，对有些考核不称职或连续达到几年以上的，有些单位还有转岗、解除劳动合同的考核条款，这当然是谁都不敢马虎的。

当然，对有些性质特殊的单位，考核中也会又一些不容易把握的问题，比如：一是一些单位工作务虚的多、务实的少，不易量化；二是有些单位工作种类和性质多种多样，相互之间可比性差；三是有些单位人员关系错综复杂，人情管理重于制度管理，制度不易落实，效果不好运用。

我觉得若想把年终考核做好、做实，真正起到激励先进、鞭策落后的作用，必须抓住以下几点：一是考核内容要抓住员工的痛点、关注点，体现单位的核心价值；二是考核办法要尽可能取得绝大多数员工的认可与共识；三是能量化的指标一定要量化、具体化；四是一定要做好考核指标的过程管理，做好平时的指标监测、数据统计、宣传、督促和督导；五是考核结果一定要客观、公正、透明；六是考核结果的利用一定要适度，把日常激励与年终考核激励结合起来，发挥最大效能。

我的经验是：一个好的考核办法和有一帮认真负责的人，年终考核对促进工作会有事半功倍的效果，反之，则会引发员工很大的负面情绪，对工作的开展产生负作用。

回答于 2019-09-11 08:43:50

考核是检验一年的工作情况，如果一个学生连考试都没有了，怎么知道他的学习情况？如何改善工作中的问题？

回答于 2019-09-11 08:43:50

如果是公司老总, 说话有份量, 想改变这种局面, 就得制定一个计划;

首先要找到当下最迫切解决的问题, 就是找到瓶颈, 然后把这个瓶颈解决掉, 在解决这个瓶颈的过程中, 有两个任务要同时进行:

一, 不管是生产环境还是行政管理, 这个瓶颈解决了, 要与骨干人员开会, 制定一定的规则制度, 以后必须严格按照规矩执行;

二, 从解决第一个瓶颈开始, 要逐渐组织培养自己的核心队伍, 这里不是拉帮结派, 是组织能够认真负责, 具有出色执行力的团队;

第一个瓶颈解决了, 再去找第二个瓶颈, 以此类推, 并且持续改进, 在此过程中制定的所有的规则制度, 是必须严格执行的, 在年终的时候可以就这些规则制度进行考核, 考核不通过, 也要有相应的措施, 比如培训等

回答于 2019-09-11 08:43:50

切中利益

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