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okr管理方式适合实体店吗？
目标,组织,实体店okr管理方式适合实体店吗？
发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：
问题补充： OKR的精神涵盖了：团队激励，分享透明，自律他律，做正确的事及正确的做事…一切看起来实体店非常需要，但如何落地？如何做才能有效果？
回答于 2019-09-11 08:43:50
回答于 2019-09-11 08:43:50
题主你好，很高兴回答你的问题！
从问题的专业角度看，你的提问很有技术含量，作为一名职场上的小小管理者，我大概分享以下我对OKR实战落地的看法。
OKR管理：Objectives & Key Results，目标与关键成果法。它是指公司与团队的目标以及明确每个目标达成可衡量的结果。
在这里我们可以看出，OKR工作法是针对组织目标的贯彻以及将组织目标分解到团队的可行性工具，通过OKR能让组织目标自上而下的灌输，组织的每个单元清楚目标，确保战略方向一致性。OKR目标有别于KPI目标，它是一种更有野心的项目目标，战略定位高，实施难度大，代表的是组织方向。
对于实体店的OKR实战落地来讲，我认为有以下几点可以实施：
量化实体店的组织目标
关于实体店的盈利核心要找出来，通过SMART原则，将最终目标先进行量化，实现目标数字化、货币化，而不是笼统的讲好与坏。由远到近，从高就低的设定实体店的目标，例如从年度指标开始、季度指标、月度指标、每日指标等等。
组织目标量化后，合理的任务指标分解
在组织内部，制定目标是自上而下的落实，但是完成目标却需要自下而上的去实现！关于组织目标，我们按照战略性告知组织成员，并且将数字化目标精准分配到组织成员头上，让每个人都能清楚自己在组织当中的定位，明确个人使命！
定期回顾复盘，确保OKR达成
计划总是与现实之间有偏差，OKR也是一样，这就需要我们定期回顾OKR计划的目标与达成，帮助大家达成目标。
总体上讲，对于实体店可以尝试OKR，但是并不建议以OKR为核心管理方式。因为OKR得定位是“找出路”，而作为实体店，更多的是“多创收”！
回答于 2019-09-11 08:43:50
OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。
大多数情况下，OKR合适：
1、创业企业：战略目标并不清晰、需要不停的探索来确认企业的战略，在这个基础之上，拿OKR来做为绩效考核方法是有帮助的。
2、高科技企业：员工素质与能力均很高，个人自我管理能力强，企业发展方向也一直在调整状态，比如现在的互联网企业等；因为这群人只需要制订出O，并d t助他们寻找KR后，他们在工作中会很自觉的进行KR的调整与修订。
3、创新企业：组织结构扁平化，需要提高基础员工的决策与自主能力。
那么，题主你的企业也算是创新企业吧？如果是，也满足绩效文化，那么是可以拿OKR来执行的。
实体店企业应用OKR做绩效考核，理论上是适合的，但是绩效考核体系的好坏还要考虑到应用过程本身。
全面展开工作时，OKR就存在于公司（顶级愿景）、团队（被继承并由团队生成，而不仅仅是个人目标的一部分）和个人层面（个人发展和个人贡献）上了。大多数目标通常是由管理层定义的，但有些目标是自下而上的，而不是为了增加团队的积极性。公司发布的OKR演示文稿或包含问答的陈述、报告，可以确保在最终完成之前对依赖关系进行跨功能的对齐和协议。
第一、完备的 OKR不仅制定了大的“目标”，也确立了易于衡量的“关键成果”。
第二、顺应谷歌的“往大处想”理念。
第三、OKR系统几乎人人可用。切记，你需要撇开职位的差异，调动每个人为你的事业出力。
第四、OKR需要打分，但这分数不作他用，甚至没有人来记录。唯一的用途，就是让员工诚实地评判自己的表现。
第五、OKR并非包罗一切，只有那些需要特别关注的领域以及不做出额外努力难以达成的目标，才用得上这个系统。
第六、在企业文化中采用 OKR体系，会避免人们被竞争者牵着鼻子走。
简而言之，OKR让决策者和公司的其他成员总是能够把时间和精力聚焦在最重要的任务上，从而完成公司的使命。
回答于 2019-09-11 08:43:50
只要是好的绩效考核目标设定，是OKR还是KPI并不重要。重要的是目标设定是否符合SMART原则和MECE原则。
SMART原则是指目标是具体的，可衡量的，能达成的，实际的，有时间限制的。
MECE是指基于一个战略或者一项任务分解出来的子项是穷举的且相互不重合。
目标设定好，再辅以高效的执行和定期的评估就能达到较好的效果。
需要细节可以联系我。
回答于 2019-09-11 08:43:50
okr不太适用实体店。
为什么呢？okr虽然看起来也是目标管理，和很多绩效考核工具或者设计思路看似一样，但它更多是一种沟通工具，管理工具，不是绩效考核的工具。
okr强调的是目标透明与目标远大，也就是说要敢想敢干。实体店一般都是以业务为标准的企业，目标可以透明，但让员工自己设置更高的目标很难，尤其看中业务量的企业。
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