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对老员工说努力点表现好就有机会晋升主管，回答说无所谓，没感觉。你觉得还能留这人吗？

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发布时间：2020-12-06加入收藏来源：互联网点击：

对老员工说努力点表现好就有机会晋升主管，回答说无所谓，没感觉。你觉得还能留这人吗？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

谢谢邀请，首先我觉得这个员工的工作态度有点问题，先不谈工作质量如何，他对自己的定义是混日子，这样的态度还能影响他在日常工作中的表现，他的状态可能就是随遇而安。简单分析一下他对这份工作的态度，也许他不怎么喜欢这份工作，对他来说只是一份可有可无的工作。

这样的人应该说，每个企业里面都会有，而且不在少数。如果这个员工身居要职，你一时半会儿无法替代他的话，那只能暂且留这，但是你的后期需要培养一些，又有能力又有上进心的员工。因为如果你把这样身居要职的员工如果开除的话，会影响你的企业运转，还会让你的员工变得不安定，觉得有可能下一个要离开的就是自己了。开除身居要职的员工，你需要把他现在手头的工作不断的分化，不然如果一下子压制的太猛烈的话，很容易产生一连串的连锁反应，直接影响到你企业的运转。




如果这个员工只是普通员工，在可有可无的岗位上，那你也不能直接开除他，因为如果要让他离开的话，需要有正当的理由的。等他的合同期满不续签或者他严重触犯了公司的规章守则，否则你无故开除的话，你还需要支付他的赔偿金。

作为企业的老板或是人事主管，任才为用，不要盯着那些没有上进心的员工，去真正的挖掘那些，有勇气，有毅力，不断往前冲的员工，他们给公司带来的效益绝对是那些安于现状的员工来的多的多。

回答于 2019-09-11 08:43:50

从描述看，可以反映出两个问题:

第一个管理者出了问题。

第二个员工出的问题。

我们先来说第一个管理者的问题。

当管理人员对老员工表达鼓励的时候，老员工却回答无所谓，没感觉，老员工对管理者的态度反映出了管理者本身出了问题，可以是管理方式的问题，也可以是管理权威的问题。

还有当你听到这样回答的时候，你的第一反应竟然是要不要这个员工，留不留这个员工，而不是去反思老员工为什么要这样回答，而不是去帮助这个员工改进。你应该多想想这个老员工能给团队带来什么，他的优势他的能力是什么，他对于团队的价值是什么。

或许他只是对主管这个职位没感觉，无所谓。你总不能因为一个人不愿意做主管而不要人家吧。所以没搞清原因，没搞清状况，就很武断的决定留不留，说明你管理本身还不到位，管理经验还很欠缺。

我们接着说说员工的问题。

这是安于现状，没有进取心的表现，当然，更深层次的是工作态度上有点问题。正常来说，一般员工面对有可能的晋升机会，虽然不说激动万分吧，但也不会是无动于衷的，职场人都希望自己的职场生涯是一直走上坡路的，而选择原地踏步的，这只能说明老员工已经看透了你们的这个套路。





最后想说一下，你们这个套路。

作为管理人员，这样去和老员工谈，这分明是画大饼，而且画的很不明智，画的非常笨拙。

什么努力点表现好就有机会晋升主管，你和老员工这样说，你在一定程度上否定了这位老员工，你认为他现在努力还不够，表现还不好，既然认为他不行，还要给人家画个有机会晋升主管的饼，你以为老员工听不出来啊。即使老员工理解错误，那也因为是你表达有问题，所以老员工这样回答就可以理解了。

既然是老员工，那他的工作表现，工作能力，你一定都很清楚，既然清楚，那就没必要搞这些谋略权术，能做主管就让他做主管，不能做就不要让他做。

谋略，权术，职场套路，这些东西要用对地方，用对人，这样才能起作用。

回答于 2019-09-11 08:43:50

你好，如果团队不是很大我不建议你直接辞退他，因为你既然说好好工作可以做主管，那么他工作尚可。但是，其他都可以商量态度不可以商量。不辞退他只是为了体现你的度量，但是，如果继续这种态度，建议：

第一步，正式沟通，让他谈想法，如果谈不通，就在内心留用观察；

第二步，一旦态度蔓延到工作上，调到一个不如现在的岗位上去；

第三步，态度继续如此，以后涨薪，奖金统统不考虑；

第四步，如果已经开始影响别人，直接辞退别犹豫

这么做的原因是：

1-边缘化表明你的态度，表明对不求上进态度不佳的员工是不会重用的；

2-打击他的非正式组织中的话语权，让员工看到他都这样了，听他的只会像他一样；

3-逐步开展也是给他机会，不要一刀下去，伤了其他老员工的心；

4-实在没办法让他走，也是给他机会了，你可以告诉员工们，员工们自己也可以看到。

以上是我的观点，希望对您有所帮助。

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回答于 2019-09-11 08:43:50

没有理由不留，有些人工作任劳任怨，升级无所谓，讲感觉没有，升级这么好升，升级要达到一定程度，才能够，做好本分工作就是最大的幸福。做好螺丝钉。

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