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中小民营企业招聘员工时的成本会分为哪些部分？一般有多高？

成本,费用,人才中小民营企业招聘员工时的成本会分为哪些部分？一般有多高？

发布时间：2019-02-08加入收藏来源：互联网点击：

中小民营企业招聘员工时的成本会分为哪些部分？一般有多高？

回答于 2019-09-11 08:43:50

回答于 2019-09-11 08:43:50

中小民营型企业招聘员工的成本，按招聘流程分基本可以分为四部分：

第一岗位配置调查成本。当某个部门提交人员需求时，对于人力资源工作者而言，并不是直接开始麻木招人，而是需要花一定的时间和精力调查并分析岗位的真实需求，经过讨论-筛选-结果的过程，最终确定企业岗位配置。这里包含了时间成本和人工成本。

第二人才资源成本。有了岗位需求，就需要寻找人才资源，当下常见的人才资源来源有人才网网络平台、人力资源服务机构、社交平台、同行资源及公司内部人脉，不同的岗位会采用不同的招聘方式，大众行政职能岗位，利用人才网网络平台估计就能解决，高端的岗位基本上要用人力资源服务机构的猎头服务，这个环节所产生的费用因岗而已，财力成本少则几千高则上万，同样也需要加上时间成本和人工成本。

第三面试成本。面试环节并非只是两人面对面交谈那么简单，从与求职者确认求职意向开始，并进入跟踪环节，直到求职者到场面试，直接产生的跟踪成本，电话费也是成本，高端或技术型岗位的求职者，如果是跨省或远程过来面试，有些还包含了交通补贴费用。真正进入面试环节，面试现场的布置成本也不能忽略，文化用品、烘托气氛的小物件等。这个环节同样也需要加上时间成本和人工成本。

第四入职培训成本。到了入职环节，招聘并没有结束，入职报到的那一天总需要为新员工准备一些东西吧，如个人必用的办公用具，文件资料等。接下来是岗位义务培训和专业培训，专业培训或许还涉及专业培训老师的成本。人员入职的第一个月均是风险期，培训、关怀、引导均需要较大的财力、人力、时间成本。

不同岗位招聘所产生的费用有差别，企业招聘员工花费的成本颇高，管理者优化产业结构和岗位配置的同时，需要做好人才储备，招人是一个高成本的过程，育人、用人、留人也是重要核心内容。


回答于 2019-09-11 08:43:50

中小民营企业招聘员工时的成本笼统的讲，那就是包括招聘摊位费、差旅费等，具体多少高，根据区域、招聘类型、各种收费标准而定，只要会加减乘除很容易算出来。

但如果从理论上来讲的话，招聘员工的时的成本涵盖很多，总的概括为两大类：招聘的直接成本和间接成本。

直接成本包括内部成本、外部成本、招聘成本。

内部成本又包括招聘人员的工资、福利、差旅费及其他费用。

外部成本只要指允诺候选人的搬家费、安家费、探亲费、交通费和补助等。

招聘成本是指招聘过程中的场地、媒介、推广宣传等费用，指招聘摊位费、海报、宣传彩页、招聘网站、校园招聘费用、猎头费用、内部推荐费、劳务费等。

间接成本指机会成本，主要包括内部晋升、工作流动费用、离职成本等等。

理论上所说的招聘成本比较抽象，很多时候企业特别是民营企业不一定按照其进行计算，最主要根据公司要求或根据财务预算类别进行核定。至于多高，那就以公司招聘需求和离职等情况而定。

因此，中小民营企业招聘员工的成本，不管如何核定，最终导致成本产生基本会和企业各个管理机制相辅相成的。如果要谈如何控制的话，那就要从留人、育人做起。

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回答于 2019-09-11 08:43:50

您好。如果您提的是招聘费用的问题，答案比较简单。但现在您所说的事招聘成本的问题，分析它的纬度就不能再用费用的概念来阐释了。

这里对这个问题有两种简单的理解。

1.所谓成本是与收入和利润相关的财务概念。人力资源管理发展到今天，早已经超越了六大板块管理的粗糙阶段，在2010年左右，国内不少领先的公司在财务部门就有专门的人力资源会计，对人力资源的成本进行建账核算。所以评估成本的标准量以及构成要用成本分析的思路来进行。单纯的基于人力资源模块分析是不够的。

2.我们国家的企业对人的管理由劳资管理进化到人事管理，由人事管理进化到人力资源管理，由人力资源管理进化到人力资本管理。而成本的概念可以用人力资源运营的角度进行阐释，也可以用人力资本的角度进行解读。

如果是人力资源的角度，我们认为人力或者人才是一种可开发、高投入高回报的资源，把人力进行资源化管理和运营是站在投资与投资收益的角度来进行的。就是说你招聘活动所耗费的成本是公司进行人力资源投资的一部分，招聘成本的多少意味着在招聘这个环节公司进行投资的多少。





总起来理解，招聘成本是人力资源成本的构成之一。招聘成本的多寡取决于三大因素：

1.当前公司的人力资源存量。

这个通过人力资源盘点可以明确的核算出来。按照三叶草结构来看，分为核心人才存量、合同人才存量和弹性人才存量。三种不同的人才存量所占据的比例对招聘成本的高低形成直接影响。核心人才招聘的成本高于合同人才的成本，合同人才的成本高于弹性人才的成本。所以，招聘成本的首要前提就是看招聘什么样的人才。

2.公司内部和外部人力资源市场人才的供给能力。

招聘本身是一种人力资源职能行为，但却不是一种单纯的管理职能行为，更多的是一种市场职能行为。

招聘面对两种市场，第一是公司内部招聘，是内部人才资源替代市场行为，要明码标价，要进行流程化市场操作，在公司内部在职员工中寻找空缺岗位的替代人才，能否找到可替代人才取决于公司内部人才供给能力，取决于公司人才池的建设情况

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